Marcela Fernández: "Una cultura empresarial inclusiva aumenta rentabilidad y productividad"

ALICANTE. Marcela Fernández preside la Asociación de Empresarias, Profesionales y Directivas de Alicante (Aepa) desde finales de 2019, una organización que ha duplicado sus asociadas en dos años, convirtiéndose en la asociación más representativa de empresarias y profesionales de la Comunitat Valenciana. "En Aepa compartimos el convencimiento que el movimiento asociativo es el idóneo para reforzar posicionamiento de defensa de los intereses comunes , en este caso del colectivo de mujeres en el sector empresarial. Durante estos últimos años se ha puesto de manifiesto que la mutua colaboración y el saber qué no estamos solas ha sido una máxima que ha reforzado el papel de las organizaciones y que ha reforzado nuestras bases asociativas. Las asociaciones debemos ser el espejo de buenas prácticas y una voz reivindicativa respecto a los poderes públicos que deben escuchar las inquietudes y necesidades reales del sector empresarial", apunta Marcela Fernández, que también forma parte de la junta directiva de CEV Alicante.

- Un 35% de la junta directiva de la CEV son mujeres, ¿Qué aporta esa visión?

-Estas cifras significan que vamos avanzando pero que queda mucho por hacer.  La presencia de mujeres en los órganos directivos de las empresas y organizaciones no solo permitirá desmontar estereotipos que perjudican a ambos géneros, sino que permiten disponer de referentes visibles para otras mujeres (que tanta falta hace), y apostar por un liderazgo más centrado en las personas, en la empatía y en la escucha.

Detrás de acciones como la que ha llevado a cabo la CEV de incrementar el porcentaje de mujeres en sus órganos de gobierno, debe haber un compromiso organizacional estable, visible e igualitario en la toma de decisiones y asunción de responsabilidades. Medidas como esta deben animar a otras organizaciones a promover esa igualdad real y efectiva en los órganos de poder, que es desde donde se toman las decisiones que pueden transformar una empresa y una sociedad.

- ¿Cómo contribuye el liderazgo femenino a incrementar la competitividad de las empresas?

-Mayor empatía, capacidad comunicativa y facilidad para adaptarse a los cambios. Estas son algunas de las habilidades que hacen que hoy en día sea imprescindible contar con liderazgo femenino en puestos de dirección en todos los ámbitos empresariales, para conseguir impulsar la transformación sostenible e inclusiva de las empresas; gestionar personas y liderar equipos de trabajo duraderos, motivados y de alto rendimiento. La presencia femenina en equipos directivos genera un entorno laboral más positivo. Poner en práctica una cultura empresarial inclusiva aumenta la rentabilidad y la productividad, atrae y retiene talento y potencia la innovación y la creatividad.

Tener una visión diferente y contar con diferentes perspectivas es un gran beneficio para un equipo que debe tomar decisiones y aumenta la eficacia de la gestión empresarial. La presencia de mujeres en la toma de decisiones aporta una mayor diversidad en cuanto a las opciones a plantearse: las mujeres suelen ir más al detalle, lo que permite encontrar la solución más adecuada y efectiva para cada situación.

- Sin embargo siguen faltando referentes femeninos, ¿cómo se puede potenciar?

-El camino hacia la igualdad es largo, porque hay barreras importantes que hay que superar: el propio convencimiento de las mujeres; los horarios y la necesidad de referentes en el mundo empresarial femenino. La falta de referentes es una de las principales causas de que haya pocas mujeres que asumen mayores responsabilidades en las empresas y se hace necesario dar visibilidad al talento femenino en las empresas para crear esos modelos en los que otras muchas mujeres puedan verse reflejadas.

Por ello las cuotas, aunque no son deseadas, están haciendo su papel y dando visibilidad a grandes profesionales que existen en nuestras empresas, muchas de ellas invisibles y ocultas. Debemos educar y después apoyar a las mujeres para creer que pueden.  Especialmente a aquellas que se encuentran en puestos intermedios, para conseguir que den ese paso en la asunción de responsabilidades, y cuya presencia en la alta dirección será altamente beneficiosa para el mundo empresarial, con la aportación de todas esas habilidades que la mujer ha sabido desarrollar a lo largo de la historia.

-CEV Alicante y Aepa han elaborado un documento por la Igualdad de género para la provincia de Alicante, con el objetivo de impulsar políticas y estrategias empresariales comprometidas con la igualdad, ¿qué se está haciendo?

-Desde Aepa llevamos varias líneas de trabajo cuyo objetivo es este, visibilizar el talento femenino, y lo hacemos a través de una formación muy especializada en competencias que hace años algunas eran impensables, adelantándonos al futuro acercando al mundo de la digitalización y la innovación de procesos y servicios; impulsando el sello de igualdad para aquellas empresas que hacen de este principio el centro de sus acciones; promover acciones dentro de nuestras empresas como modelo de gestión responsable, sostenible y respetuosa con el entorno; y poner en valor las relaciones intergeneracionales de empresarias , directivas y profesionales que comparten principios y objetivos desde mentalidades diferentes.

Estamos dando visibilidad a nuestro compromiso con la igualdad a través de varias vías: firmando convenios de colaboración con organizaciones que requieran un asesoramiento inicial para comenzar la elaboración de los planes de igualdad en sus empresas; reconociendo a todas aquellas compañías que asumen la igualdad como valor estratégico en su estructura interna y externa, a través de la concesión del sello Aepa; y desarrollando una formación especializada en gestión de la igualdad y especialistas en el desarrollo de planes de igualdad.

- Los planes de igualdad ¿qué están aportando a las empresas?

-Diseñar y elaborar un buen plan de igualdad nos permite realizar un diagnóstico certero en el que toda la empresa debe estar comprometida, una responsabilidad vertical que debe empezar por la propia dirección extendiendo el compromiso a toda la estructura y a los sindicatos, para el impulso y fomento de medidas que permitan conseguir la igualdad real en el seno de nuestra organización, estableciendo la igualdad de oportunidades como un principio estratégico de su política organizativa y de recursos humanos.

Las nuevas estructuras empresariales centradas en las personas deben asumir como valor prioritario que el principio de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres debe estar presente en todos y cada uno de los ámbitos en que se desarrolla su actividad, desde la selección a la promoción, pasando por la política salarial, la formación, las condiciones de trabajo y empleo, la salud laboral, la ordenación del tiempo de trabajo y la conciliación. Los planes de igualdad son una gran oportunidad para transformar las estructuras empresariales y organizacionales.