Planes de igualdad: la burocracia es "tediosa", pero mejora el clima laboral y retiene el talento

ALICANTE. La introducción de nuevas leyes y normativa trae consigo burocracia. Es decir, trámites y papeleo para instaurar la norma y hacerla cumplir. El sector de la igualdad en el ámbito privado no queda ajeno a ello, por eso la elaboración del Plan de Igualdad en las empresas es un proceso para analizar. Así se hizo el viernes 22 de diciembre en un desayuno informativo organizado por la CEV, con la participación de la Conselleria de Educación, Universidades y Empleo, para impulsar la elaboración y efectiva implantación en las empresas de la Comunitat Valenciana de los planes de igualdad.

El debate estuvo moderado por Miquel González, director de Alicante Plaza, y en él participaron Remedios Cerdán, representante de CEV Alicante y Agente de Igualdad; Nuria Pastor, directora en Grupo ESOC y asociada de AEPA; Lola Sánchez, responsable del Área Laboral y de RRHH en FEMPA; Irene Picó, consultora de Conversia en la delegación de Alicante, empresa colaboradora de Hosbec en materia de igualdad; Noelia Pozo, responsable del Área Laboral de Juan Fornés Fornés, S.A. (Más y Más), y Javier Vázquez, director de Conversia en la delegación de Alicante, empresa colaboradora de HOSBEC en materia de igualdad.

Beneficios del Plan de Igualdad para las empresas

¿Qué aporta a la empresa tener un Plan de Igualdad? Remedios Cerdán ha destacado que, además de cumplir con la normativa vigente, "mejora el clima laboral -se crea un ambiente justo y respetuoso, mejora la reputación o imagen corporativa, retiene el talento e incluso podría aumentar la productividad". Por su parte, Nuria Pastor ha diferenciado entre igualdad en la empresa y contar con un plan de igualdad como herramienta, apuntado que todavía es "temprano" para ver el alcance que ha tenido esta última. Si bien ha reconocido que "la homogeneidad de sexos aumenta el nivel de conflictividad" y que la elaboración del Plan de Igualdad ha supuesto un "momento de reflexión y puesta en orden". Además, ha 

Una afirmación con la que ha estado de acuerdo Irene Picó, quien ha reforzado la idea de "moverles de la silla", explicando que esa reflexión beneficia en "dar la parte educativa desde la empresa, porque despierta en empleados de la jerarquía más baja cosas que ni siquiera conocen o detectan". Sin embargo, Noelia Pozo ha confesado "el trauma" que supone para las empresas la burocracia que acarrean estos planes. "El que lo gestiona, sufre", ha enunciado, ejemplificando con su caso: "Yo llevo 30 años en la empresa y he tenido que recurrir a auditores externos porque me fue inviable, no sabía por dónde tirar". Es por ello que Javier Vázquez ha remarcado la importancia del acompañamiento en este proceso. Y ha sido Lola Sánchez quien ha tratado de cambiar la mirada: "El Plan de Igualdad no hay que verlo tanto como coercitivo o sancionador, sino como una oportunidad para crecer", reivindicando que "no tendríamos que hablar de plan de igualdad si no existiera la desigualdad".

Problemas del Plan de Igualdad

Durante el proceso de elaboración de un Plan de Igualdad surgen problemas, siendo el más repetido la cantidad de cambios de normativas que se han ido sucediendo a lo largo de los años. Una problemática que ha generado "rechazo" y "desentendimiento", ha indicado la directora en Grupo ESOC, ya que "muchas no han estado ni bien diseñadas ni bien comunicadas". Sobre este último apunte, la consultora de Conversia ha confirmado que "no se explica; todo viene muy impuesto y hay mucha burocracia". Y su compañero en Conversia ha notificado que "han entrado muchas normas de golpe, pasando del casi nada a todo de manera forzada".

Quién evalúa que el Plan de Igualdad funciona

Para desarrollar un Plan de Igualdad primero se debe constituir una comisión de negociación, donde "se proponen medidas y se llega a consensos", ha explicado la responsable del Área Laboral de Más y Más, dando a conocer que su plan tiene 49 medidas. "Todas son muy loables y tienen sentido, pero el siguiente lo simplificaré más", ha reconocido. Un aspecto que genera la burocracia es tener que presentar informes sobre el cumplimiento de cada medida, aplicando parámetros que miden si se está cumpliendo o no el texto propuesto.

"Nosotros intentamos que los planes sean más simples para que se adapten a las necesidades", ha recogido el guante sobre la simplificación la consultora de Conversia. Y ha sido la representante de ESOC quien ha dejado claro que una vez se negocia y se aprueba el texto, "esos objetivos se convierten ya en una obligación a cumplir", lamentando que las empresas no siempre eligen a las personas "más idóneas" para integrar la comisión de negociación porque piensan que el Plan de Igualdad es "algo menor". "Hay empresas que no son conscientes de lo que están firmando", ha notificado, "y eso es vinculante", ha apostillado la representante de FEMPA.

El papel de la administración pública

Estos planes de igualdad para las empresas vienen impuestos desde la administración pública, que "va marcando una pauta, pero a veces quiere utopías", ha señalado Sánchez, remarcando el desconocimiento que en ocasiones tiene esta institución: "Tú no puedes ejercer un oficio sin saber cómo funciona desde abajo. Alguien que no ha trabajado en una empresa privada no puede entrar a dirigirla". Así, la representante de CEV Alicante ha propuesto buscar la sencillez para no generar rechazo y que las empresas tengan más iniciativas voluntarias. "La administración cada vez nos encorseta más", ha resumido Pastor.

¿Incentivos y sanciones?

El incumplimiento de la normativa puede derivar en sanciones. Pero la mesa de expertas y experto no están del todo de acuerdo con este método. "Yo soy más partidaria de que se incentive a quien dé resultados. Por ejemplo, con bonificaciones de la Seguridad Social o el Impuesto sobre Sociedades", ha declarado su posición la directora en ESOC. Al respecto, la responsable en FEMPA ha asegurado que "las capas altas no cuidan. No cuidan al empresario, ni al trabajador, ni al mayor… Solo legislan. Si cuidaran, darían alguna ventaja fiscal".

Lo mismo sucede con las cuotas de paridad, asunto en el que Pastor ha alegado que "si se incentivase en lugar de sancionarse, las entidades que ahora se ven obligadas a la paridad lo tomarían como algo más positivo que negativo". No obstante, Cerdán ha apuntado que, aunque "imponer genera rechazo", la realidad es que hay que cumplir unas cuotas. "Si con ellas no se ha llegado a cumplir un porcentaje mínimo, imaginaos si no estuvieran", ha indicado. Y ha sido Picó quien ha interpretado que "es una medida temporal en sectores muy masculinizados y que rompe barreras estructurales".

El teletrabajo como herramienta para la igualdad

"El teletrabajo ha venido para quedarse", ha anunciado Sánchez, quien ha afirmado tener compañeras a las que "les viene bien" para cuidar de sus bebés. Sin embargo, Pozo ha reconocido que "a los hombres no les ha tocado esa corresponsabilidad". De hecho, ha aportado el dato de que la "inmensa mayoría" de paternidades se han cogido en época de mundiales de fútbol, por lo que la corresponsabilidad entendida únicamente para cuidar "no se fomenta" con los mecanismos actuales. "Estoy enfadadísima con el Gobierno porque la normativa es la que debería obligar".

Sobre el teletrabajo como herramienta de conciliación laboral y familiar, la representante de CEV Alicante ha advertido de que "si se gestiona mal se puede caer en estereotipos de género y volver atrás. ¿Cuántas mujeres se acogen al teletrabajo para conciliar y cuántos hombres lo hacen? Recae mucho más en la mujer, por los estereotipos de género que tiene la sociedad. Y no hablamos solo de niños, sino también de mayores o familiares dependientes".

Digitalización e igualdad

¿Ayuda la digitalización a la igualdad? "Favorece porque da acceso, pero se necesita gestionar de buena manera para que sea accesible para todos, porque no todo el mundo tiene los mismos recursos", ha respondido Cerdán. Durante el debate se ha hecho hincapié en la necesidad de conseguir "que la IA no distinga por géneros", ha defendido la directora en Grupo ESOC. Pero el director de Conversia en la delegación de Alicante ha evidenciado que el posible problema está en "quién maneja esos algoritmos", porque puede sesgarlos dependiendo de sus estereotipos y prejuicios. Es por ello que Vázquez ha considerado que la clave es "la formación y la educación" para ser capaz de cortar esos estereotipos. Una educación que ha extrapolado a todos los ámbitos que persiguen la igualdad.