Foto: XIMO GARCÍAALICANTE. El profesional de Recursos Humanos no nace, exactamente, sino que se hace, pero eso sí, a medida que descubre su vocación por la gestión de personas. O así lo aseguraron los profesionales del sector de las principales empresas de la provincia reunidos una vez más en la Universidad de Alicante, en el VI Encuentro de Profesionales de Recursos Humanos, donde analizaron la situación y retos de su función directiva.
El encuentro, organizado por el Club de las Buenas Decisiones (la marca que agrupa los posgrados de gestión de empresas y RRHH), reunió a María José Alamino (Bonnysa), Cristian López (Verne), Pablo Alonso (Planeta Huerto), José Vicente Barros (Suma), Laura Corrales (Cartonajes Salinas), Rosa María Cuadrado (Catral Garden), Carolina Martín (ZEM Wellness Retreat), Juan Carlos Martínez (Persax), Carmen Berbegal (Actiu), Mayte Rubio (Seur), y Marina Salar (Grupo Marjal), en una sesión presentada por el vicedecano de Derecho, David Montoya, y dirigida por el catedrático de Organización de Empresas y director del Club de las Buenas Decisiones, José Luis Gascó.
En su presentación, el decano destacó la importancia de sesiones como ésta para incrementar la empleabilidad de los graduados, al facilitar información práctica desde las empresas acerca de las funciones y tareas de las áreas de RRHH, así como capacidades que las empresas demandan de sus futuros empleados. Aunque lo más importante es "prepararse en aquello que le gusta a cada uno porque eso facilita el tránsito hacia el empleo", con dos características previas que pueden acelerar ese proceso: la suerte, que hay que buscarla, y el entusiasmo o la pasión: si te quedas en casa esperando ofertas, lo más probable es que no encuentres nada.
La primera conclusión de la jornada apunta a que la gestión del personal de una empresa debe necesariamente estar asociada a la vocación, al interés por las personas, aunque esta vocación no suele ser innata; habitualmente las posiciones de gestión de personas van surgiendo a lo largo de una trayectoria profesional no siempre buscada conscientemente por sus responsables. Y además, los estudios de procedencia de los directivos de personas no son tan homogéneos como se pudiera pensar, aunque todos los han complementado con másteres y cursos de alto nivel específicos.
Otra conclusión relevante, que además se va repitiendo en todos estos encuentros, es que en todos los casos la formación continua, la necesidad de aprender continuamente y desarrollar carreras profesionales sólidas, ha supuesto cambios frecuentes de puesto de trabajo en la misma empresa y, en muchos casos, en diferentes empresas. Pero esta es ya una tendencia actual, no solo en la gestión de personas, y los jóvenes cada vez reivindican menos "la empresa para toda la vida", y mucho más la posibilidad de desarrollos profesionales atractivos.
La actualización permanente es imprescindible no solo para crecer en la empresa, sino para conseguir mantenerse, ya que los cambios en el entorno exigen la adaptación constante a las nuevas exigencias que va marcando el mercado. Al respecto se planteó la situación que se podría dar en la empresa si alguno o algunos empleados se negaran a seguir la formación exigida dentro de los cauces que establece la legislación laboral, y los ponentes fueron unánimes acerca de la rápida obsolescencia de los conocimientos adquiridos, lo que hace inviables planteamientos como el descrito que podrían dejar al empleado fuera del mercado de trabajo.
Para tratar de aprovechar todas las oportunidades que la empresa y, por extensión, el mercado laboral nos ofrezca, la formación es una de las mayores oportunidades, es clave para la empleabilidad de la persona, tanto en la empresa como en el mercado laboral abierto. Y otra clave fundamental es la innovación: el mundo es de los que se atreven a hacer cosas nuevas, y en crear este ambiente tiene mucho que ver la función directiva que actualmente se identifica, en general, con el concepto de 'liderazgo integrador'. Un líder es un facilitador, que conoce a su gente y las metas del equipo con el que comparte la gestión, conduciéndolo en la dirección correcta y facilitándole las herramientas que les permitan hacer un trabajo de gran calidad.
En términos generales, las empresas esperan de su plantilla fundamentalmente la capacidad y el interés por aprender y la decisión de aplicar lo aprendido trabajando en equipo. Y, en los procesos de selección, que el candidato muestre interés por la empresa y el puesto al que opta, lo que se consigue haciendo preguntas al seleccionador. La clave para acceder al puesto está en diferenciarse de los demás aspirantes con formación, trayectoria profesional, actividades complementarias que en ocasiones pueden suplir a la experiencia. Por ejemplo, mostrar en el curriculum que se han ejercido funciones directivas en un club deportivo o comunidad de vecinos muestra capacidad para dirigir personas y proyectos, lo que puede, en efecto, ser una alternativa a la falta de experiencia específica cuando se trate de un puesto de gestión.
En esos procesos, una recomendación de los ponentes fue que los jóvenes debían ser prudentes en sus redes sociales, y evitar publicar contenidos inadecuados que pudieran confundir al entrevistador, ya que cada vez es más frecuente que las empresas comiencen a conocer a sus aspirantes a través de sus redes. La mayoría de los ponentes coincidían también en la importancia y, sobre todo, en la realidad de la diversidad como factor de mejora de la competitividad de las compañías, haciendo especial mención a la diversidad generacional como un problema a abordar por las empresas, pero también a la diversidad cultural como elementos que potencian la creatividad y la eficiencia organizativa.
El director del CBD, José Luis Gascó, por su parte, destacó tanto en la apertura de la jornada como al finalizar la sesión que "cada vez son más los participantes en estos foros, lo que muestra una actitud clara que permite tomar buenas decisiones en materia de empleo".
