ALICANTE. La adecuación de las enseñanzas universitarias a la realidad que vive la sociedad es fundamental para que la Universidad pueda alcanzar uno de sus objetivos principales: preparar a los futuros profesionales para que estén en las mejores condiciones de afrontar los retos que constantemente les plantea el entorno. Esto es especialmente relevante en el ámbito de las empresas y de cada una de sus áreas de conocimiento y actividad.
Es por esa razón, que el Club de las Buenas Decisiones de la Universidad de Alicante realiza periódicamente sesiones de contraste con profesionales muy cualificados de empresas de referencia de nuestro entorno, con el fin de validar la utilidad de sus programas de posgrado, en un auténtico observatorio de la evolución empresarial.
Y el observatorio de Gestión de Recursos Humanos (Personas, Talento, People, como se identifica en los últimos tiempos esta función en las empresas) es muy importante porque es desde las áreas de Recursos Humanos, desde donde se impulsa realmente la actividad empresarial. Las empresas no son más que lo que son capaces de aportar sus empleados.
En esta ocasión hemos contado con representantes muy cualificados de empresas fundamentales de la provincia de Alicante, para debatir en torno a la situación de las personas en las empresas tras la reciente pandemia que revolucionó el funcionamiento de las compañías, y específicamente la función de gestión de personas.
En este observatorio han participado
La primera cuestión que necesariamente había que debatir era si el Teletrabajo fue una necesidad en la pandemia que el tiempo ha consolidado, o hemos vuelto a la situación básicamente presencial anterior.
Y en este punto hubo total unanimidad. En los puestos que lo permiten, el teletrabajo llegó para quedarse, incluso aventuraban que, aunque hasta ahora existen acuerdos tácitos entre algunos empresarios y sus trabajadores, en un futuro próximo pasará a estar completamente regulado en los Convenios Colectivos.
Se trata de una herramienta, a criterio de los participantes en la mesa de debate, muy útil para conciliar o para abordar trabajos que requieren gran concentración. Es una herramienta, por tanto, adecuada para captar y fidelizar al talento. Incluso determinados puestos, como los de desarrollo informático, en muchos casos son 100% online porque los candidatos no aceptan otras condiciones, pese a que algunos empresarios aún ven con reticencia esta forma de regular las relaciones laborales (en I.T. están cambiando los modelos de evaluación para trabajar mucho más por objetivos, una vez que el teletrabajo está consiguiendo generar confianza entre todas las partes de la empresa).
Prácticamente todos los presentes coincidían en que en el término medio está la virtud: la situación ideal sería un modelo híbrido online/presencial.
Relacionado con este punto, se debatió el tema de la flexibilidad laboral (horarios de entrada/salida al puesto de trabajo, ya sea presencial u online), y también en este punto todos los participantes coincidían en que este es un elemento de vinculación importante en todos los puestos de trabajo que pueden asumirlo, principalmente por temas relacionados con la conciliación.
El debate en este punto terminaba con la opinión de los participantes en torno a la jornada laboral de 4 días a la semana. Es un asunto muy controvertido que, hasta ahora, no despierta las simpatías claras ni de los empresarios ni de los trabajadores; las tres alternativas para abordarlo (1º reducción de jornada y de salario; 2º incremento de la productividad para hacer menos horas manteniendo el salario; 3º ampliar la jornada diaria durante los 4 días laborables) no satisfacen a ninguna de las partes, por lo que son muy pocas las empresas que lo han abordado hasta ahora.
A continuación, se abordó otro asunto de mucha actualidad: la escasez de talento nuevo en las empresas, especialmente en determinados sectores, como el turismo. En este caso, ha habido una fuga importante de personas a otros sectores por la valoración creciente de la conciliación por parte de los trabajadores; y los horarios en turismo son poco compatibles, especialmente en temporada alta, con esa conciliación. “Es el negocio de la felicidad”, decían, pero se podría añadir “de los demás”, lo que exige potenciar la vinculación de los empleados con la empresa a través de programas específicos de acogida, retribución, proximidad, confianza y satisfacción con el trabajo bien hecho.
Pero para retener el talento, primero hay que captarlo, por lo que se abordó el perfil y las condiciones que deben reunir los candidatos a un determinado puesto. Y en este punto, la compatibilidad entre los valores del candidato y los de la compañía es el factor crítico para las nuevas incorporaciones, más allá, incluso, en algunos casos, de la competencia técnica específica, que para puestos que no exigen gran cualificación, esa competencia la pueden adquirir en la propia empresa (lógicamente, en puestos muy cualificados, la experiencia y la competencia técnica son factores críticos, pero nunca exclusivos).
Es muy importante, por tanto, que el candidato haya estudiado en profundidad la empresa a la que opta si quiere tener posibilidades reales de acceder al puesto de trabajo ofertado.
El conocimiento de idiomas extranjeros, especialmente inglés, o microinformática, son otros elementos que deben mostrar los candidatos para mejorar sus posibilidades de acceder a un gran número de puestos.
Y sobre la cobertura de puestos de trabajo, surgió la necesidad de evolucionar con el tiempo que nos toca vivir: la capacidad de adaptación es imprescindible para seguir aportando valor a la empresa por parte del empleado, lo que pasa por estar al día en las nuevas herramientas que permiten aumentar la eficiencia de las empresas, necesario hoy para competir.
Al respecto, surgió el tema reciente de los despidos masivos en las grandes empresas tecnológicas (Google, Meta, Microsoft, etc.), contradiciendo aparentemente la teoría de que la tecnología iba a absorber muchos más que los empleos que esa propia tecnología estaba destruyendo en las empresas y, obviamente, los participantes coincidían que eran temas diferentes.
Las grandes tecnológicas, y muchas no tan grandes, habían cometido un error imperdonable tras la pandemia, que era interpretar que todo el impacto que la tecnología estaba teniendo en las empresas era algo que ya no iba a descender y que, incluso, el tiempo solo incrementaría, lo que impulsó a estas compañías a dedicar ingentes cantidades de recursos a proyectos como, por ejemplo, el Metaverso, adelantados a su tiempo y con periodos de maduración mayores de los esperados, lo que está provocando esos ajustes tan brutales de plantilla que estamos viendo.
Pero es cierto que, en el interior de las empresas más tradicionales, la tecnología es un factor de mejora de la eficiencia fundamental, tanto en los procesos de producción, como en la administración o en la gestión de clientes.
Por último, el grupo hizo una breve reflexión sobre la realidad del mercado laboral y el impacto que sobre el mismo ha tenido la última reforma laboral con su apuesta por los puestos fijos frente a los más temporales anteriores. Y también aquí había general coincidencia sobre la utilidad de esta reforma, aún sin el reglamento completamente desarrollado, porque mostraba un mayor compromiso de los empresarios con el mercado laboral de calidad que no solo no dificulta el trabajo, sino que es un elemento capaz de aportar más valor al empleado y, en consecuencia, mayor valor también a la empresa.
