Formación continua en la empresa: "Es imposible solucionar problemas actuales con ideas antiguas"

ALICANTE. 'Conoce lo que las empresas esperan de ti'. Con este lema se celebró en el marco del Club de las Buenas Decisiones (CBD), que engloba los másters de gestión y dirección de empresas y de recursos humanos de la Universidad de Alicante (UA), el IV Encuentro con Profesionales de Recursos Humanos, que tenía el objetivo de profundizar en la relación entre la universidad y las empresas para desarrollar las actitudes y los conocimientos que las firmas necesitan, de manera que la institución académica pueda adaptar los contenidos de sus programas a las necesidades reales, actuales y sobre todo futuras.

En esta ocasión participaron directores generales, directores de Recursos Humanos y consultores estratégicos de las empresas Lázarus Management, Sprinter, Terrapilar, Unión Alcoyana, Industrias Jijonencas, Grupo Soledad, Goldcar, Korott, Vectalia, y el director de la Cátedra de la Empresa Familiar de la Universidad de Alicante, Vicente Sabater, como coordinador de una de las mesas de la sesión, con el director del Club de las Buenas Decisiones, José Luis Gascó.

A la vista de la evolución profesional de los propios ponentes, una primera conclusión es que para el desarrollo de carreras profesionales sólidas, es necesario asumir que la formación continua es imprescindible para progresar en este entorno cambiante, global, digital y muy competitivo en el que trabajan las empresas. Y no solo la formación continua. La disposición para moverse en ámbitos nacionales e internacionales es otra condición sine qua non para el desarrollo de la carrera. "Querer es poder y el mundo hoy favorece el desarrollo profesional", decía el CEO de Lazarus Management, Miguel Ángel Durá.

Sobre la formación continua, Javier Martínez, consultor de empresas con una amplia carrera directiva, señalaba que "es imposible enfrentarse con teorías antiguas a problemas actuales". Un punto en el que insistía el director de Recursos Humanos de Terrapilar: "Hoy las empresas trabajan en gran medida por proyectos, lo que exige personas polivalentes dispuestas a aprender constantemente".

La directora de Recursos Humanos de Sprinter enfatizaba la importancia de las personas, muy por encima de la tecnología que, no obstante, es imprescindible; porque las empresas no son sino lo que las personas son capaces de aportar. Eso sí, personas muy cualificadas, en proceso de formación permanente, conocedoras del negocio (en su empresa, explicaba, el progreso profesional se produce desde las tiendas). Y en el ámbito específico de la conexión de la universidad con las empresas, mostraba su apoyo a los programas de prácticas, tanto por la experiencia que supone para el empleado, como para vía de contraste de las posibilidades de inclusión del empleado en la compañía.

Conciliación y motivación

Araceli Mira, de la Unión Alcoyana, resaltaba la importancia de la conciliación para el buen clima laboral y la estabilidad de la plantilla, "los empleados motivados son más productivos", decía. Para hacer explícito el valor que las organizaciones dan a los Recursos Humanos, un elemento objetivo es la participación del área de personas de las compañías en los máximos órganos de decisión, como ocurre en Korott, según su director de Recursos Humanos. Su departamento trabaja  con dos objetivos diarios: la seguridad y la felicidad de sus empleados, haciendo énfasis en la importancia de gestionar a las personas con empatía.

Carlos Peláez, de Industrias Jijonencas, destacaba la importancia del trabajo constante para alcanzar metas sólidas. "Vivimos en el mundo de internet", decía, "y parece que todo tiene que ser inmediato, y eso no es así; las cosas importantes tienen siempre un trabajo duro detrás". Sobre esa inmediatez y la gestión en ocasiones poco consciente de nuestras posiciones en redes sociales, advertía de la importancia de ser precavido con su uso porque cualquier departamento de selección ya nos observa en las redes sociales cuando optamos a un puesto en su empresa.

La directora de Recursos Humanos del Grupo Soledad, por su parte, señalaba la importancia de coincidir con los valores de la empresa para una relación larga y fructífera. Y en el área específica de Recursos Humanos decía que es importante reconocer que, aunque en la compañía te identifican como la cara de la empresa, tus programas deben responder siempre al criterio gana/gana: debes negociar siempre a favor de todos.

Ninna Jorro, de GoldCar Alicante, destacaba la importancia de la comunicación interna en la gestión de los Recursos Humanos, por supuesto a nivel de empresa, pero también -y quizá incluso más importante- a nivel de cada una de las unidades de negocio y, de manera transversal, entre todas ellas. Y con la magnitud, el nivel y la velocidad a los que hoy se producen los cambios, enfatizaba la importancia para todos los empleados de abrir la mente y estar dispuestos a hacer cosas diferentes, lo que está relacionado, como apuntaban los anteriores participantes, con la formación continua y su adecuación a las exigencias crecientes de este entorno VUCA (volátil, incierto, complejo y ambiguo) en que se mueven las empresas -y la sociedad en general-.

Finalmente, Aránzazu Valera, de Vectalia, reiteró la importancia de las prácticas en empresas para los aspirantes a empleos de calidad, así como a la necesidad de perder el miedo al cambio, incluso al despido -que muchas veces se produce por la imposibilidad de la empresa para continuar con los costes anteriores, como ha ocurrido en gran medida a lo largo de esta larga crisis que aún no se ha resuelto bien, con indicadores económicos que vuelven a ser preocupantes-, porque puede ser una gran oportunidad de cambio.

Contratar por competencias, despedir por valores

Tras las intervenciones iniciales de los ponentes se abrió un turno de preguntas para todos los participantes sobre temas muy específicos relacionados con la búsqueda de empleo y requisitos que en términos generales buscan las empresas en este tiempo. Algo que preocupaba a muchos asistentes era el currículum, sobre el cual las claves son: que quepa en un folio (por ejemplo, exponiendo solo la formación superior, dado que la previa se da por sentada) y adaptarlo a la empresa: "debo explicar lo que entiendo que la empresa puede necesitar de mí -suele estar en la oferta de empleo-, y lo que yo puedo aportar a la empresa".

En este punto, es importante tener en cuenta que el proceso de selección es siempre mutuo, la empresa selecciona al empleado pero el trabajador selecciona también a la empresa y es un proceso que hay que hacer bien porque de la coincidencia en los valores básicos entre la empresa y el trabajador depende en gran medida la felicidad en el trabajo y, por tanto, la productividad. Pero la selección no es una ciencia exacta, que ajusta y corrige el periodo de prueba.

Otra cuestión que se planteó con insistencia es ¿qué se valora de un candidato?, ¿titulación, experiencia…? Algo para lo que no hay una respuesta única, ya que depende del perfil del puesto. Como competencias transversales, cada día se valora mejor el trabajo en equipo, la flexibilidad, la capacidad de adaptación, la proactividad, la orientación a clientes y a resultados, las competencias digitales y la capacidad de innovación, en la medida que formen parte del ideario de la compañía. "Se contrata por competencias y se despide por valores", se apuntó en la sesión. Pero quizá sobre todos los valores anteriores, destaca la capacidad y disposición del empleado para adquirir nuevas competencias con las que enfrentar las necesidades cambiantes de las empresas; y para eso la actitud es fundamental y la actitud, apuntaba la mesa, "se trae de casa".