Transformación cultural en empresas 

Podríamos asemejar una empresa al ser humano. Por un lado tenemos la parte más “hard”, recursos financieros, maquinaria, instalaciones, etc., en el caso de la empresa, y brazos, piernas, tronco, etc., en el caso del ser humano. Y por otro lado, nos encontramos con la parte más espiritual, que reconocemos bien en el ser humano a través de creencias, religiosas u otras, nuestros valores y maneras de pensar, nuestra vida interior, etc., y que no se aleja demasiado de esa parte más espiritual e intangible de cualquier organización, y donde se enmarcaría el término Cultura.

En muchas de mis formaciones y charlas con líderes de diferentes sectores y líneas organizativas, lanzo esta pregunta: ¿Alguno/a de los/as que estamos aquí, sabemos de que hablan las personas de nuestros equipos en el café, o en la comida cuando no estáis presentes?

La respuesta normalmente denota un grado alto de inconsciencia…

Cuando ocupo el rol de consultor/ facilitador en proyecto, tengo la gran fortuna de poder compartir muchos espacios con las personas que forman parte de los equipos de muchas organizaciones. Y por tanto, puedo participar de esas conversaciones informales en la que sale, lo mejor, en situaciones en las que esa organización mantiene una cultura positiva con la que gran parte de las personas se identifican, o sale lo peor de cada uno, cuando no se ha trabajado ni fomentado una cultura positiva.

¿Tendría que ver con cultura el argumentario interior de las personas que forman parte de una organización? Bajo mi punto de vista, y en gran medida, si, y además, con mucha fuerza.

La cultura es un intangible que se construye y se debe formar a partir de las personas. La manera de pensar y por tanto de actuar, marcan inevitablemente los hábitos de conducta y relación de las personas dentro de un colectivo de cualquier tamaño. Por tanto, pensamientos (forma de pensar e interpretar las cosas), y por ende, las conductas y manera de relacionarnos, son aspectos fundamentales cuando hablamos de cultura.

Pero, ¿y porque pensamos y actuamos como lo hacemos?

En la experiencia de vida dentro de cualquier empresa, de cualquier persona, ésta va viviendo situaciones de manera constante desde su incorporación, que van influyendo y van labrando una personalidad determinada en ese contexto, y aunque solo sea en ese contexto. A lo largo de muchos años, he podido observar la transformación inmediata que experimentan muchas personas en su personalidad y estado emocional, cuando cruzan el umbral de entrada a su empresa… Y ni que decir tiene, cuando lo siguiente es relacionarse con “su querido jefe” autoritario, frío, y distante…

Y aquí surge otro concepto fundamental cuando hablamos de cultura: la identidad.

La identidad es un concepto fundamental cuando hablamos de algo colectivo, cuando hablamos de algo organizativo. Definir bien quienes somos, nos va a fortalecer como equipo, y, ofrecerá motivos para seguir adelante a los que ya están, y servirá como acicate a los que quieran venir.

La identidad, no es algo aleatorio o que por “ciencia infusa” aparezca de repente. La identidad se conforma a partir de unos valores compartidos con los que la gran mayoría se identifiquen y los sientan como suyos. Por este motivo, y vuelvo casi al inicio, la cultura debe ser construida y diseñada entre todos, teniendo como base a las personas. No debe ser algo impuesto o algo marketiniano, si no que debe marcar una manera de pensar y funcionar, con la que casi todos, estemos de acuerdo y nos sintamos cómodos, apoyada principalmente por la dirección general, y seguidamente por toda la línea de mando.

Y llegados a este punto, me pregunto: ¿qué papel juega el estilo de dirección y/o liderazgo cuando hablamos de cultura?

Los líderes de cualquier organización, deben ser los primeros garantes de todos los aspectos claves identificados cuando hablamos de cultura. Los líderes consciente e inconscientemente influyen de manera constante en la forma de pensar e interpretar “las cosas”, así como son los responsables principales de la experiencia que viene las personas en cualquier organización. De la misma manera, si los líderes se sienten identificados, y por tanto, son capaces de fomentar y construir identidad, estarán a su vez y sin darse cuenta, construyendo cultura basada en esos valores comunes que a la gran mayoría les parecían esenciales, y con los que se identificaban.

Se hace necesario y fundamental, por tanto, en los modelos actuales de gestión de personas y hacia los que vamos caminando, que cualquier organización sea capaz de analizar de manera objetiva si la cultura de su organización es la adecuada, y si contribuye con éxito al “estar” y el desarrollo de las personas. A partir de aquí, y si la respuesta no es muy halagüeña, es fundamental trabajar en diseñar, construir e implantar una nueva cultura organizativa participativa y afín, dándole el papel que se merecen a los líderes de la organización como “abanderados” primeros y precursores de esa cultura.

Es fundamental como empresas, que realicemos este análisis y nos preguntemos con honestidad si, “¿la cultura de mi organización es la adecuada?” Este análisis garantizará nuestra sostenibilidad como proyecto, y nuestra reputación como entidad.

Pruden Martín es el director general de Negocio del Grupo Emotiva-Liderea