Lo que todo el país temía debido a las alarmantes noticias que llegaban desde las zonas de mayor riesgo de contagio (China e Irán) ha sucedido. La globalización y la mayor facilidad del desplazamiento de personas por todo el mundo ha acabado por producir que en España empiecen a surgir los casos de personas afectadas por el Nuevo Coronavirus (Covid-19).
Ante esta situación, el temor a contraer la infección y a sufrir sus consecuencias se siente en las empresas y entre los trabajadores, y empiezan a plantearse dudas importantes como ¿se puede obligar al trabajador a permanecer en casa?, ¿podría negarse el trabajador a acudir a su puesto de trabajo si entiende que no se están adoptando por la empresas las medidas necesarias para evitar su contagio?, ¿se podrían descontar de la nómina los días de inactividad?, ¿se podrían llevar a cabo despidos y/o reducciones de jornada? ¿se puede exigir a los trabajadores la realización de viajes por razones laborales a zonas declaradas peligrosas?
Lo primero que entiendo debemos recordar es que la normativa en materia de prevención de riesgos laborales, establece una serie de obligaciones para los empresarios, cuando sus trabajadores pudieran estar expuestos a un riesgo grave e inminente con ocasión de su trabajo. Dichas obligaciones son:
1º.-) Informar lo antes posible a todos los trabajadores afectados acerca de la existencia de dicho riesgo y de las medidas tomadas o que, en su caso, deban tomarse en materia de protección.
2º.-) Adoptar decisiones y dar las instrucciones necesarias para que, en caso de peligro grave, inminente e inevitable, los empleados puedan interrumpir su actividad, no pudiendo exigirse su reanudación, salvo excepción debidamente justificada por razones de seguridad y determinada reglamentariamente.
El incumplimiento de dichas obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales, puede suponer la imposición de una sanción de hasta 600.000´00.- Euros, además, en su caso, de la imposición de un recargo sobre las prestaciones por incapacidad que pudieran corresponder a los trabajadores, así como de las indemnizaciones por daños y perjuicios que pudieran determinarse.
En casos excepcionales, en los que el empresario no es proactivo respecto al cumplimiento de las obligaciones en materia de seguridad y salud de sus trabajadores, los representantes legales de éstos podrán acordar la paralización de la actividad, comunicándolo de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, que en veinticuatro (24) horas, anulará o ratificará dicha decisión.
Pero es que, además, la recomendación a nuestros clientes debe ser que suspendan (como así han hecho ya múltiples compañías) los viajes que por motivos laborales tengan que realizar sus empleados a zonas donde puede haber riesgo de contagio, pues en caso de contagio las consecuencias económicas para la empresa pueden ser muy importantes.
Y ello por cuanto, además del pago de la multa que pudiera imponerse por incumplimiento de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, podría verse obligada a abonar un recargo de entre el 30% y el 50% de las prestaciones que correspondieran al trabajador afectado, así como una indemnización que pudiera reconocerse al trabajador afectado por los daños y perjuicios ocasionados en concepto de responsabilidad civil, siempre que se acreditara que no adoptó las medidas de seguridad oportunas para evitar el contagio de dicho trabajador.
Por aplicación a sensu contrario de lo expresamente establecido en el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores, la remuneración de los empleados que interrumpan su actividad y abandonen su puesto de trabajo, podrá ser minorada en las cantidades correspondientes a las horas o días de suspensión, pues la justificación de las ausencias no implica su retribución.
Ahora bien, no siempre el trabajador es quien debe de soportar las consecuencias negativas de su ausencia en el trabajo si las causas están justificadas y no son imputables al mismo, por lo que en estos casos pueden darse situaciones excepcionales que vamos a intentar analizar brevemente.
¿Qué sucedería si el centro de trabajo permanece abierto, pero cierren los colegios a los que acuden los hijos de los empleados y éstos no tienen con quién dejarlos? Pues bien, en este caso y siempre partiendo de la base de que será el trabajador quien deba acreditar la concurrencia de los requisitos referidos, considero que nos encontramos ante un deber inexcusable de carácter personal, que daría derecho al empleado para ausentarse de su puesto de trabajo como permiso retribuido y no recuperable, salvo especificación al respecto en el convenio colectivo que resulte de aplicación.
¿Y si el trabajador debe estar sometido a aislamiento preventivo por instrucciones de las autoridades sanitarias? En estos casos y tal y como ya ocurrió en el caso de la gripe A la Seguridad Social ha emitido un criterio por el que se establece que, durante ese periodo de tiempo, a los trabajadores en aislamiento preventivo hasta ver si tienen el coronavirus se les considerará en situación de incapacidad temporal derivada de enfermedad común.
Las opciones de las que disponen las empresas que pudieran verse afectadas por una alerta de este tipo, que obligase a sus trabajadores a quedarse en casa, son las de proceder a recuperar las horas no trabajadas otro día y fuera de horario, la realización del trabajo desde casa, la compensación del tiempo no trabajado a cuenta de la «bolsa de horas» si existe en la empresa o la asimilación de los días inactivos a días de libre disposición.
Mención especial merece el teletrabajo como forma flexible de organización que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en la empresa durante una parte importante de su horario laboral, pero debemos destacar que es siempre una decisión voluntaria del empleado y del empleador.
Pero no podemos olvidar la posibilidad de proceder a la aplicación del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores, que permite la extinción de la relación laboral y la reducción jornada por causas de fuerza mayor temporal o incluso por la concurrencia de causas organizativas o de producción.
Esta opción parece la más ajustada en aquellas situaciones donde las empresas con proveedores exclusivos ubicados en zonas de riesgo, vean su producción disminuida por las dificultades de obtener las materias que le proporcionan dichos proveedores y hasta que éstos restablezcan las condiciones normales previas a la afectación por el Nuevo Coronavirus (Covid-19).
Así las cosas, se podrá alegar la concurrencia de causa de fuerza mayor cuando se trate de acontecimientos extraordinarios, externos e independientes de la voluntad del empresario que inciden en la prestación del trabajo, mientras que se entenderá debidamente justificada dicha solicitud por causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, o por causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Cualquiera de dichas causas podría alegarse válidamente en los supuestos de empresas que pudieran verse afectadas por el Nuevo Coronavirus (Covid-19), aunque siempre debemos tener claro que será necesario justificar y acreditar debidamente la concurrencia de dichas causas de manera efectiva en la empresa, para evitar que a “este carro” se suban otras empresas que realmente no estén afectadas, pero quieran utilizar la coyuntura para reducir sus costes laborales.
Hay que destacar que, en estos casos, el procedimiento aplicable se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente, abriendo simultáneamente un periodo de consultas de no más de quince (15) días con los representantes legales de los trabajadores, con independencia del número de trabajadores tanto que pudieran verse afectados por dicha medida, como que tuviera la plantilla de trabajadores de la empresa.
Además, y puesto que dicha medida tiene el carácter de temporal, solo se podrá mantener durante el tiempo que se prolongue esa situación de riesgo, debiendo anularse cuando la compañía vuelve a su funcionamiento normal, ya sea porque se dejen sin efecto las alertas sanitarias provocadas por el virus o por la consecución de otro proveedor que permite un funcionamiento normal de la actividad productiva.
Para finalizar, indicar que la Dirección General de Trabajo ha hecho público que está preparando determinados protocolos de actuación con medidas destinadas a paliar el impacto del virus, y que entre las medidas que está previsto adoptar, se contempla la posibilidad de que los trabajadores que puedan verse afectadas por la suspensión temporal de su contrato de trabajo y tenga que percibir prestaciones durante el tiempo en que se prolongue dicha situación, puedan ver cómo se reestablecen dichas prestaciones consumidas.
José Luis Valverde Abogado responsable del Área laboral de Devesa & Calvo
