¿Mi empresa está obligada a implantar un plan de igualdad?

ALICANTE.  Como es obvio, todas las empresas tienen que respetar el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, para lo que deberán aplicar las medidas que sean necesarias. Ahora bien, hay ciertas empresas a las que se les impone la obligación, además, de negociar, implantar y registrar un Plan de Igualdad.

Las empresas obligadas a contar con un Plan de Igualdad lo pueden estar en función de tres factores:

• Número de personas trabajadoras: actualmente tienen obligación de tener implantado y registrado un Plan de Igualdad aquellas empresas de más de 100 personas trabajadoras. Aunque esta imposición se ampliará, el 7 de marzo de 2022, para todas aquellas empresas de 50 o más personas trabajadoras.
• Convenio Colectivo de aplicación: cuando el Convenio Colectivo que sea de aplicación en la empresa imponga dicha obligación. 
• Sustitución de sanciones accesorias: si, en un procedimiento sancionador, se acuerda con la autoridad laboral la sustitución de las sanciones accesorias por la negociación, elaboración y aplicación de un Plan de Igualdad.

Para el resto de empresas, la implantación y registro del Plan de Igualdad es voluntario.

Ahora bien, en cuanto al factor principal de obligatoriedad, el número de personas trabajadoras en plantilla, lo que más preocupa a la mayoría de empresas que confían en Devesa & Calvo su asesoramiento jurídico laboral es cómo computar el número de personas trabajadoras para saber si están obligadas a negociar, implantar y registrar un Plan de Igualdad.

Para dicho cómputo se tiene en cuenta la plantilla total de la empresa, sin individualización por centros de trabajo e independientemente de la modalidad de contratación laboral utilizada, por lo que se deben incluir a las personas trabajadoras con contratos:

• Indefinido ordinario o fijo discontinuo.
•  Temporales o de duración determinada. En este supuesto, computan los que estén en vigor en ese momento o lo hayan estado en los seis meses anteriores, en cuyo caso, cada cien días trabajados, se computa como una persona trabajadora más.
• Con una ETT que prestan servicios para la empresa a través de un contrato de puesta a disposición.

Además, es indiferente que los contratos sean a tiempo completo o a tiempo parcial, puesto que no se entra a valorar el número de horas por la que esté contratada.

La norma establece que se debe realizar el cómputo, al menos, el 30 de junio y el 31 de diciembre de cada año. No obstante, es obligado desde el momento en que se alcance la cifra establecida, a partir del cual se cuenta con tres meses para constituir la comisión que va a negociar y a elaborarlo.

Podría darse el supuesto de que se alcance la cifra por la que nazca la obligación y, al poco tiempo, el número de personas trabajadoras de la empresa vuelva a estar por debajo del umbral. En ese caso, se mantendrá la obligación si ya se había constituido la comisión negociadora, al menos hasta el término del periodo de vigencia del Plan de Igualdad, que será de un máximo de cuatro años.

Pablo Miralles Beviá, abogado del Área Laboral de Devesa & Calvo