Los planes de igualdad en las empresas, necesarios y positivos, pero con asignaturas pendientes

ALICANTE. Los planes de igualdad son positivos y  necesarios en las empresas, cumplen una función, ayuda a concienciar y a ordenar recursos. Esta sería,  a grosso modo, la conclusión que se ha extraído del foro Los planes de igualdad. Liderazgo femenino, patrocinado por la patronal CEV y la Conselleria de Economia Sostenible, celebrado este viernes, en las instalaciones de CEV Alicante y en el que participaron la vicepresidenta de la patronal, Marian Cano; la directora de Aepa, Carolina Martínez; la directora de Recursos Humanos de Carmencita, Asunción Azorín; la directora de Recursos Humanos de Lokímica, Beatriz Revaliente; Reme Cerdán, técnica de la CEV y Quino Palací, de Ineca,

A lo largo de más de una hora todos/as las participantes abordaron cuestiones como la entrada en vigor de los planes de igualdad y su aplicación; la brecha salarial, la formación y el liderazgo femenino y sus características. Todas/os coincidieron en la contribución que han aportado la aplicación de planes de igualdad, que son obligatorios, desde el 7 de marzo, en las empresas de más de 50 empleados.

Sin embargo, el tejido empresarial de la provincia de Alicante y de la Comunitat, por extensión, se topa con la realidad de que la mayoría de las empresas son pymes y micropymes, como apuntó la directora de Aepa, Carolina Martínez, que considera que estos planes de igualdad deben ir a acompañados de formación. Pese a ello, la mayoría valora su idoneidad, pues sirven de guía para otras empresas más pequeñas y ayudara concienciar y a ordenar, como añadió Marian Cano, de CEV.

Quino Palací defendió que los planes de igualdad han mejorado todos los procesos de la empresa y a todos los cuadros de la empresa, dan ejemplo a la sociedad, y auguró que todo ello ya se verá reflejado en el balance anual que cada año hace el servicio de estudio de Ineca. Reme Cerdán aportó que los planes de igualdad ponen en valor el trabajo de las mujeres, más allá de la normativa y sirven para hacer las cosas bien dentro de las compañías. “La ley ayuda a concienciar la necesidad de mejorar la formación”, ha coincidido con otras participantes del foro. Por su parte, Asunción Azorín, de Carmencita, también ha destacado el valor que aportan los planes de igualdad.

Beatriz Revaliente, de Lokímica, introdujo otro elemento en el debate, que posteriormente fue recogido por casi todos/as los/as integrantes de la mesa de debate: la corresponsabilidad. “Hay que romper con el rol de la mujer cuidadora”, enfatizó Revaliente en alusión a las asignaturas pendientes que todavía tienen los planes de igualdad. ”Hay que formar en corresponsabilidad; hay que romper con la barrera de la que mujer debe asumir todo a quello que tiene relación con los cuidados, ya sea de niños, mayores, la casa, etc”. En este punto, Marian Cano incorporó otra idea al debate. “La necesidad de que la mujer asuma independencia económica y que deje de asumir cosas que no tiene porque que asumir o que ya se pueden compartir”. Y para muestra de esa realidad desequilibrada que se da en las empresas y en determinados puestos de trabajo y contratos, Quino Palací aportó algunos datos, como por ejemplo que las mujeres siguen acumulando más contratos fijos discontinuos o con jornadas reducidas, algo que la mayoría considera que se debería de reequilibrar con el tiempo.

Ahora bien, los planes de igualdad también tienen asignaturas pendientes, como destacaron los participantes. Entre ellos, la tardanza de la administración en conceder los visados de los planes de igualdad, que dificulta la obtención de ayudas para empresas. A juicio de la mayoría, la administración tiene un verdadero cuello de botella en este asunto y debe agilizar los procesos que las empresas que han aplicado un plan de igualdad cuenten con los sellos correspondientes. En este punto, Carolina Martínez, de Aepa, consideró que la administración debería premiar a las empresas que si cumplen con los planes, y no tanto castigar a los que no los tienen. Asunción Azorín recordó que Carmencita fue de las empresas pioneras en aplicar políticas de igualdad, desde 2010, hacerlo con consenso y eso le permitido llegar con los deberes hechos.

Marian Cano insistió en la corresponsabilidad de los dos géneros para lograr la igualdad real. Sobre todo, ante los datos que aportó Palací (Ineca) y que demuestran que las mujeres son las que más se acogen a las jornadas partidas o abandonan sus trabajos con anterioridad para asumir el cuidado de los mayores. Azorín, por ejemplo, explicó que en Carmencita, la plantilla está formada al 50% por igual de hombres y mujeres y que siempre son ellas que la se cogen la baja por maternidad.

Estos datos introdujeron otro concepto en el debate: la necesidad de derribar la barrera cultura de que la mujer siempre debe hacerse cargo de los cuidados, como se había citado antes. O que hay determinados puestos de trabajo que están copados por otros, y otros por mujeres. Por ejemplo, Revaliente, de Lokímica, expuso que los hombres suelen desempeñar puestos de trabajo considerados de base, y las mujeres, optan más por los directivos o administrativos. Una situación parecida se da en Carmencita, según Azorín, pues hay más mujeres en puestos directivos y más hombres en los puestos base. “La mujer suele ser más ambiciosa”, sentenció Beatriz Revaiente.

Por último, se abordó la cuestión del liderazgo femenino. Marian Cano abogó por visibilizar la trayectoria profesional de éxito de las mujeres, algo que “lamentablemente” todavía se castiga, según dijo. Y también se debatió la irrupción de la digitalización en las empresas. “Supuso un antes y un después con pandemia”, afirmó Carolina Martínez, de Aepa. Todos valoraron positivamente la digitalización y sus ventajas en formación que ha aportado, aunque también se pusieron sobre la mesa algunos inconvenientes, como “la pérdida de sinergias en la empresa”, algo que si permite la presencialidad, como apuntó Marian Cano, y la mejora de la conciliación, con matices. “Permite una reorganización de los horarios”, puntualizó Asunción Azorín.

La última cuestión tratada fue el cambio de mentalidad que ya existe en las nuevas generaciones y el concepto que tienen de su trabajo. Coincidieron todos en que existe un mayor compromiso en cuestiones como la sostenibilidad y la responsabilidad social corporativa, pero al mismo tiempo es una generación que exige claridad en los horarios porque valora mucho el tiempo libre.