Hoy se ha publicado en el BOE el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que aprueba y valida el acuerdo alcanzado entre el Gobierno y los agentes sociales para la reforma laboral.
En resumen, el tan manido eslogan "derogaremos la reforma laboral de 2012", finalmente no se ha producido en absoluto pues aspectos fundamentales de aquélla, como la reducción de los importes de las indemnizaciones, la desaparición de los salarios de tramitación o la revocación de la autorización administrativa en caso de despidos colectivos, ni tan siquiera se han puesto encima de la mesa durante el proceso de negociación con los agentes sociales.
Así las cosas, podemos concluir que se trata de una reforma estética y de ajustes, que podríamos calificarla como sustancial en la contratación temporal, pero que tampoco ha alcanzado los niveles que se pretendían inicialmente, por y que tildaría de moderada, aunque su éxito o fracaso dependerá de si finalmente se reduce sustancialmente la tasa de trabajadores temporales, que dobla la media europea (aproximadamente 26% en España vs. 13% en la UE.), aunque para ello también entiendo como sustancial que se pueda dotar a la inspección de trabajo de mayores mecanismos de control. Se podría haber optado por potenciar y facilitar la contratación indefinida en lugar de por penalizar y sancionar la temporalidad, pero si se avanza en el objetivo requerido por Bruselas, bienvenido sea.
El resumen de sus aspectos más relevantes, sería el siguiente:
1º.-) En cuanto a la negociación colectiva:
Se recupera la ultraactividad indefinida de, forma que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa, terminando con la limitación temporal de un año que existe actualmente. Además, se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa en determinados aspectos tan relevantes como los salarios.
2º.-) En relación con la contratación:
2.I.- Lo más relevante es la reforma de los contratos eventuales, de forma que desaparece el contrato por obra o servicio y se modifica la contratación temporal, de forma que solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.
Especialmente relevante es que, en el sector de la construcción, la empresa deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, una vez que finalice la obra en la que estaba contratada, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa.
Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo.
Se introduce una penalización de importe fijo por cada baja en un contrato temporal, de forma que se sustituye la penalización existente hasta ahora, lineal, por una que introduce un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos. Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja, aunque de manera excepcional, esta penalización no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.
Se destaca que en el contrato de duración determinada habrá que especificar con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista, aunque lo cierto es que este requisito ya estaba en vigor.
Solo podrán concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Los contratos eventuales por circunstancias de la producción, solo podrán formalizarse cuando sean necesarios para atender un aumento de la actividad ocasional e imprevisible, con una duración máxima de 6 meses, ampliables hasta otros 6 más, o para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada, utilizándose durante un total de 90 días, y nunca de manera continuada.
Otro de los motivos que se entenderá válido para la contratación eventual será la sustitución de personas trabajadoras durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección, aunque en este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de 3 meses.
Las empresas dispondrán de 3 meses para adaptar los contratos temporales vigentes a la nueva legislación, y de 6 en el caso de los contratos de obra y servicio. Es decir, presumiendo que dicho Real Decreto Ley se publique hoy (30/12/2021) se dispondrían de plazo hasta el 30/03/2022 o hasta el 30/06/2022 respectivamente.
2.II.- Las personas trabajadoras fijas discontinuas serán consideradas colectivo preferente para las acciones formativas, fomentando que los convenios establezcan bolsas de empleo para favorecer su contratación y mejorar su formación durante los periodos de inactividad.
2.III.- Los contratos formativos se limitan a 2 modalidades:
Formación en alternancia: Para adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios.
Pueden concertarse con personas de hasta 30 años de edad, y tendrán una duración máxima de 2 años.
Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución no podrá bajar de 60% el primer año, ni del 75% el segundo año.
Se tutorizará y monitorizará a la persona contratada con la formación adecuada individual que se diseñe específicamente y el correcto cumplimiento del objeto del contrato, atendiendo las necesidades específicas de las personas con discapacidad.
Obtención de práctica profesional: Podrán celebrarse hasta un máximo de 3 años (5 años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación, con una duración de entre 6 meses y 1 año.
La retribución será la propia del convenio para el puesto, salvo previsión específica, y también contarán con seguimiento tutorial.
2.IV.- En materia de subcontratación, el convenio colectivo aplicable será el de la empresa principal, en el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la misma, y el convenio de empresa solo podrá aplicarse si determina mejores condiciones salariales que el sectorial de la empresa subcontratada.
3º.-) En cuanto a los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE):
En los ERTE ETOP (por causas objetivas) se reduce a 7 días para las empresas con menos de 50 trabajadores, con la intención de facilitar su tramitación y flexibilidad, y se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones.
En los ERTE por fuerza mayor, a la fuerza mayor “clásica”, se añade la del impedimento o limitación de la actividad por decisiones administrativas, y además, requerirán de un informe preceptivo de la inspección de trabajo, debiendo ser resuelto en 5 días (con silencio positivo). La reducción de jornada será de entre un 10% y un 70%, y se podrá afectar y desafectar a personas trabajadoras en función del volumen de la actividad.
Es importante, además, que se contempla la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, que serán del 20% en los ERTE ETOP y del 90% en los de fuerza mayor, condicionadas a acciones formativas, y vinculadas al mantenimiento de empleo.
Además, se crea el mecanismo Red para permitir la flexibilidad y la estabilización del empleo, con 2 modalidades:
1º.-) Cíclica: Pretende proporcionar a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, y permitirá la suspensión de los contratos de trabajo durante un plazo máximo de 1 año, en el que se incentivará la formación de los trabajadores.
Durante los primeros 4 meses, las empresas que accedan a este mecanismo tendrán una exoneración del 60%, entre el 5º y el 8º mes, del 30% y del 20% a partir del 9º.
Este mecanismo RED deberá ser solicitado de manera individual por las empresas, y será aprobado por la autoridad laboral si se acredita haber desarrollado un periodo de consultas y la concurrencia de las causas que lo justifiquen.
2º.-) Sectorial: Pretende proporcionar apoyo a la recualificación de personas trabajadoras de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes, o que deban recolocarse en otras empresas. Permitirá la suspensión de los contratos de trabajo durante un plazo máximo de 6 meses (prorrogables por 6 más)
Las empresas que accedan a este mecanismo RED, tendrán una bonificación en las cuotas de la Seguridad Social del 40%, aunque condicionadas a la realización de actividades de formación.
Las empresas que pudieran servir de destino para a las personas trabajadoras afectadas por este mecanismo, accederán a una bonificación del 50% en las cuotas de seguridad social durante 6 meses.
Esta otra modalidad, podrá ser accionada por las organizaciones sindicales y empresariales más representativas del sector, convocando al efecto a la Comisión Tripartita del Mecanismo RED, acompañando un plan de recualificación.
Los aspectos generales para ambas modalidades de mecanismo RED son que serán las empresas quienes formularán las solicitudes colectivas para el cobro de las prestaciones por parte de las personas trabajadoras afectadas, y que éstas percibirán el 70% de la base reguladora durante todo el tiempo en que se encuentren afectadas por los mismos, con un máximo del 225% del IPREM.
En cualquier caso, hay que destacar que ya se han venido anunciando que durante la tramitación parlamentaria que se inicia ahora se prevén cambios, a los que la patronal ya ha manifestado que se opondrá rotundamente. Entre dichos posibles cambios, estarían que los socios nacionalistas del Gobierno, especialmente ERC, PNV y EH Bildu, pretendan establecer modificaciones en aspectos vinculados a la negociación colectiva para dar prevalencia a los convenios colectivos sectoriales autonómicos frente a los de ámbito nacional, así como las contratas y subcontratas también podrían sufrir alteraciones.
Veremos cómo evoluciona la norma durante la tramitación parlamentaria, pero en mi opinión, sería un grave error -aunque legal- alterar el acuerdo laborioso y complejo ya alcanzado.
No deja de resultar curioso que incluso antes de haberse publicado la norma oficialmente, ya se haya hablado de esas posibles modificaciones de algo que acaba de "salir del horno". Como también lo es, en mi humilde opinión, que el principal partido de la oposición, incluso antes de la publicación de esta nueva norma, ya haya indicado que su principal objetivo cuando vuelva a gobernar será revocar esta reforma, sin ni tan siquiera haber podido leerla ni analizarla con calma.
José Luis Valverde Moreno – Manzanaro
Socio del Área Laboral de Devesa y Calvo Abogados
