VALÈNCIA. Si poner en marcha una idea de negocio es complicado, configurar y gestionar el equipo para su desarrollo no lo es menos. De hecho es uno de los principales problemas que afrontan en las startups, con equipos en su mayoría jóvenes y con perfiles muy cualificados.
Según datos de LinkedIn Economic Graph, la edad media de contratación en una startup es de 31 años, mientras que en la mayoría de las empresas esta cifra asciende hasta los 35 años. Asimismo, en una startup, el 49% de la plantilla tiene menos de 30 años, mientras que en total de las empresas este porcentaje desciende hasta un 37%. Lo bueno es que, a veces, es el equipo fundador, incluido el CEO, el que no supera la treintena.
Es el caso, por ejemplo, de Fran Villalba Segarra, el CEO y fundador de Internxt, empresa que fundó a los 22 años. Ahora, con 25, está al frente de un equipo de 30 personas cuya media de edad está entre los 29 y los 30 años. Aunque cuentan con un especialista que se encarga de los procesos de selección de personal, Villalba acostumbra a supervisarlos antes de que se decida la contratación de un perfil estratégico para la compañía.
Asegura el CEO que lo que busca, ante todo, es la calidad del candidato, que sea el mejor en lo suyo. Los títulos académicos los mira, pero no son determinantes. Más valor conceden a los retos que hayan afrontado y la forma de resolverlos. Es consciente, asimismo, de que muchos de los que contrata le superan en experiencia y saber hacer en el área de su competencia, por lo que conviene dejarles libertad de acción. “No vamos a contratar al mejor en algo para luego decirle lo que tiene que hacer”, declara.
En cuanto a la forma de atraer ese talento a su empresa, además de una retribución adecuada, añade Villalba la posibilidad de incorporarse a un proyecto ilusionante, con impacto real y con proyección personal y profesional para el candidato. Tan ilusionante es que Internxt han conseguido sumar a sus filas a Alberto Martínez, CEO y fundador de Streamloots, una de las startups españolas más galardonadas y en fase de escalado.
Pero de la misma forma que Internxt ha conseguido la adhesión al equipo de uno de los emprendedores más relevantes del ecosistema nacional, puede suceder a la inversa. No porque el proyecto deje de ser interesante, sino por la sencilla razón de que llegue otra empresa con mayor poder adquisitivo y se lleve, a golpe de talonario, a una de tus figuras clave.
Esto es lo que le sucedió a Naria, lo que antes del rebranding era FoodRation4ALL, startup de Castellón especializada en la digitalización y trazabilidad del tercer sector. En este momento, la empresa cuenta con una plantilla de 16 personas con una media de edad menor de 30 años.
“Entendemos que las cosas funcionan así y que cada cual tiene sus propias circunstancias a la hora de tomar una decisión”, dice Josevi Villarroig, COO y cofundador de Naria.
Otra de las cosas que tiene asumida Villarroig es que, si quieren captar al mejor talento, van a tener que acostumbrarse a ver a gente del equipo que perciben un salario mayor que el de los fundadores. “Se trata de anteponer el crecimiento y la proyección de la empresa a tus propios intereses, por lo menos los inmediatos. Entiendo que, al final, si la empresa crece, también yo me voy a beneficiar a la larga como accionista de la compañía”.
Y si en Naria, algún que otro empleado percibe un sueldo un 15% superior al del COO, en Checktobuild esta es la tónica general. “Todos cobran más que yo”, asegura Alejandro Lara, CEO de esta compañía que se dedica al control automático de los procesos de construcción controlando el avance y desviaciones de la obra.
No obstante, tampoco para Alejandro Lara el cobro de la nómina parece el problema principal, sino el de atraer talento. La visión es, desde su punto de vista, la clave para conseguirlo.
Otro de los cambios que se observa en la gestión de equipos de las nuevas startups es que han dejado de regirse por la máxima aquella de ‘contrata despacio, despide deprisa’. Ahora prefieren atinar a la primera en lugar de andarse con tanta prueba y rotación en el equipo.
Claro que apostar a caballo ganador tiene un coste, pero mejor uno bueno que diez becarios dudosos. No se trata ahora de escalar o sobredimensionar el equipo porque sí, sino de analizar el rendimiento de cada persona. Para ello investigan el background del candidato y analizan las empresas para las que han trabajado, los retos que se les han planteado y cómo los han resuelto.
Pero uno de los riesgos de sumar a muchos perfiles de estas características en un equipo puede derivar en un exceso de ‘egos’ difícil de digerir en cualquier organización. Para evitar que esto suceda, otro de los aspectos que suelen tener en cuenta los emprendedores a la hora de contratar es la actitud. Se trata, como dice Luis Basagoiti, cofundador de Capchase, de conseguir que “no traspasen la fina línea que hay entre el coraje para sacar las cosas adelante y la ambición desmedida, en el mal sentido de la palabra”. Para que ello, meten en la ecuación de las contrataciones valores como la humildad y el espíritu de ayuda y servicio a los demás.
