La mesa redonda de directivas, con Malena Vidal, Pepa Ripoll, Amelia Navarro, Maite Antón y Marta MáñezALICANTE. ¿Tiene el liderazgo femenino unas características propias? ¿Cuáles son sus factores diferenciales, sus ventajas, y cuáles los problemas específicos a los que ha de enfrentarse? Estas y otras cuestiones protagonizaron la jornada sobre liderazgo femenino organizada este jueves en la Universidad de Alicante por el Club de las Buenas Decisiones (que agrupa a los posgrados de Dirección de Empresas y Recursos Humanos), la CEV y la Asociación de Empresarias de Alicante (Aepa), con la colaboración de Aefa, Cuatrecasas, Grupo Verne y Alicante Plaza como media partner.
La mesa central, formada por empresarias y ejecutivas de la provincia de Alicante, abordó cuestiones como las características propias del liderazgo femenino, los frenos que han encontrado, qué 'mitos' han desaprendido las empresarias y directivas con la experiencia, los problemas para la conciliación y los errores que se siguen cometiendo. Para ello, la jornada contó con la participación de Marta Máñez, socia de Cuatrecasas; Amelia Navarro, directora de Desarrollo Sostenible de Hidraqua; Pepa Ripoll, directora de Comunicación de Oftálica; Maite Antón, gerente del Grupo Antón y presidenta de Aefa; y Malena Vidal, directora de José Vidal.
En líneas generales, las cinco mujeres participantes coincidieron en que el liderazgo femenino presenta unas virtudes propias, en forma de soft skills, diferenciadas del liderazgo masculino, y que durante muchos años las ejecutivas han incurrido en el error de intentar imitar a sus homólogos varones, en lugar de potenciar sus particularidades. Asimismo, aunque cada vez hay más mujeres en consejos de administración y puestos directivos, siguen estando infrarrepresentadas, para lo cual se propuso trabajar en la base para desterrar el 'síndrome del impostor', por el cual habitualmente las mujeres suelen infravalorar sus propias capacidades.
Malena Vidal, por ejemplo, destacó que trabaja en una multinacional alemana donde "todo eran hombres, pero el liderazgo femenino ha aportado virtudes; como anécdota, me dicen que desde que asisto yo las reuniones son más amables". Pepa Ripoll defendió que el liderazgo de las mujeres "está más orientado a las personas, somos más cercanas y comunicativas y la gente se implica más; hay una tendencia a cooperar, de forma que el trabajo en equipo sale de forma natural, y podemos actuar en muchas direcciones a la vez, con mayor flexibilidad y tendencia al cambio".
Amelia Navarro aportó como competencias 'propias' la "visión transversal, la capacidad de tejer redes y la implicación", mientras que Maite Antón replicó que "no creo que esas capacidades sean exclusivas de las mujeres, al igual que pienso que los logros del día a día son responsabilidad del equipo, las capacidades no son solo mérito de uno o dos". La presidenta de Aefa argumentó que "en mi empresa somos mujeres en siete de los nueve puestos directivos, y cobramos más, pero no hemos hecho nada para que así fuera, ha surgido de forma natural". Marta Máñez, por su parte, admitió que nunca se ha sentido en desventaja respecto a los varones, pero "no hay que ser hipócrita, hay más hombres que mujeres en estos puestos".
En cuanto a qué han 'desaprendido' sobre el liderazgo femenino, Vidal destacó el deshacerse del 'síndrome del impostor' y el dejar de prestar atención a quienes la juzgan. Ripoll defendió la vigencia de las cuotas, porque "solo hay un 31% de ejecutivas", al igual que Navarro, quien pidió "no intentar imitar a los hombres". Antón, por su parte, defendió que puede haber igualdad sin cuotas, ya que "nuestra generación, en lo fundamental, ha tenido las mismas oportunidades", y consideró que la equidad llegará de forma natural a medida que pasen los años y dicha generación se incorpore a puestos directivos. Máñez recomendó "ser más selectiva con las luchas que elegimos porque no podemos ganarlas todas".
En cuanto a los principales problemas, surgió de forma destacada la conciliación. "Con la covid, las cosas que antes valían ya no valen, y el teletrabajo no ha sido conciliación, hemos ido hacia atrás". Un escenario en el que "la empatía y la dificultad para delegar hacen que nuestros días sean más largos". La voz discordante, una vez más, la puso Antón, para quien el teletrabajo sí es una opción ya que "hemos demostrado que sabemos teletrabajar, antes había miedo en las empresas a no ver a los trabajadores allí". Puede ser una medida de conciliación puntual (por ejemplo, ante un hijo enfermo) pero "en aquellos países europeos donde está más implantado se ha comprobado que penaliza la promoción de la mujer".
Ripoll, la más combativa de las contertulias, aseguró que las mujeres tienen "más barreras para ascender, porque dedican menos tiempo a tejer redes de contactos, y en la pandemia por ejemplo han tenido que asumir toda la carga del hogar, con lo que han teletrabajado con mucho más estrés". Asimismo, también defendió que "aún existe la creencia de que una mujer con familia se va a implicar menos, y tenemos la brecha tecnológica: a los ocho años, las niñas asumen que son peores que los niños en matemáticas, por ejemplo, y estamos falta de referentes femeninos en ciencia porque se han ocultado". Máñez destacó que los grandes fondos sostenibles ya no van a invertir en aquellas empresas que no tengan mujeres en sus consejos.
Tras la mesa de directivas, se celebró el debate entre las expertas en gestión de recursos humanos, en el que tomaron parte Esperanza Navarro Pertusa, directora de RRHH y patrona de la Fundación Esperanza Pertusa; Carmen Torralvo, headhunter, consultora de RRHH y executive coach; y Cristina Mulero, CEO en Brandty y responsable de Desarrollo de negocio en Ingenierojob. Las participantes repasaron su trayectoria, en todos los casos de varios años, en la gestión del talento y el desarrollo de competencias, y apostaron por trabajar en la base para cerrar la brecha, con especial énfasis en la educación.
