Liderazgo femenino: avanzamos, pero el ritmo es mejorable

ALICANTE. Sin duda las cuestiones de igualdad de género van avanzando tanto en el ámbito público como en la esfera privada, pero probablemente es en lo público donde este progreso está mas ralentizado, lo que contribuye poco al impulso de la necesaria igualdad en todos los ámbitos de la sociedad.

Como nos recordaba Isabel Selva, experta en Liderazgo y Comunicación y coordinadora de la primera de las mesas redondas desarrolladas en esta jornada organizada por el Club de las Buenas Decisiones de la Universidad de Alicante con motivo del Día de la Mujer, según OnuMujeres, a finales del pasado año solo había 28 países en todo el mundo con Jefas de Estado y/o Gobierno, lo que significa que al ritmo actual de incorporación de la mujer a los puestos de más alta responsabilidad política, la igualdad de género en las más altas esferas de decisión no se logrará hasta dentro de unos 130 años. Y bajando al nivel de Ministerios, solo el 21% estaban liderados por mujeres, que se ocupaban, además, fundamentalmente de Familia, Asuntos Sociales, Recursos Naturales, Empleo o Igualdad; sin duda importantes, pero alejados de las que se suelen considerar áreas de mayor peso en los gobiernos.

Es un tema que preocupa y ocupa cada día a un mayor número de personas comprometidas con el avance real en todos los aspectos de la igualdad a la que es necesario dotar de la perspectiva de género tanto por razones de equidad como de eficacia directiva.

A nivel empresarial es necesario, decía la Vicedecana de Relaciones Institucionales y Políticas de Igualdad y Movilidad, de la Facultad de Económicas y Empresariales de la Universidad de Alicante, Malena Fabregat, en la apertura de la jornada, abrazar la diversidad por una cuestión de justicia, pero también de eficacia directiva porque las empresas diversas funcionan mejor al incorporar el talento femenino, que aporta matices imprescindibles en el mundo actual como la asertividad, la resiliencia, la creatividad, la pasión o el trabajo en equipo.

Desde luego, es un tema importante con el que cada día hay más personas comprometidas; mujeres, pero también hombres. La gran asistencia y participación de la jornada desarrollada en la Universidad de Alicante, por la que pasaron un total de 132 personas que abarrotaron el Salón de Grados de Económicas, avala esta afirmación.

Participaron Carolina Martín, Directora de Personas y Cultura Corporativa del Grupo Mora y directora de esta jornada que va ya por su tercera edición; Inés Abad, Socia Responsable en Alicante del departamento de Derecho Procesal de Garrigues; Susana Soler, Directora del Centro de Competencias Tecnológico de Alicante del Banco Sabadell; Esther Guilabert, Secretaria General de la C.E.V.; Maribel Martínez Martínez-Tercero, miembro de la Junta Directiva de AEPA y CEO del despacho Tercero Zenitram; Juan Carlos Requena, Socio fundador de Aquora; Raquel Tendero, Directora de Producciones Baltimore; Mª Ángeles Tajuelo, Responsable del negocio de consultoría de Adecco Learning & Consulting; y Nuria Sáez, Formadora, speaker, consultora, mentora y coach ejecutiva en Liderazgo y Comunicación de alto impacto; bajo la coordinación global de José Luis Gascó, Catedrático de Organización de Empresas y Director del Club de las Buenas Decisiones de la UA.

Existen aún limitaciones sociales que dificultan la integración plena de la mujer a la dirección de la sociedad y de las empresas, pero esas limitaciones no siempre son externas, según recogen Anne de Montarlot y Elisabeth Cadoche en su libro El síndrome de la impostora: ¿Por qué las mujeres siguen sin creer en ellas mismas?, en la que citan un estudio de 2018 de la Universidad de Cornell que aseguraba que los hombres “sobreestiman sus capacidades y rendimiento”, mientras que las mujeres las “subestiman”. Si sueles creer que tu éxito laboral se debe a cuestión de suerte y que en cuanto bajes la guardia te descubrirán, tienes el síndrome de la impostora, que está muy extendido -según reconocían todas y todos los participantes en la mesa redonda- entre el colectivo de mujeres directivas, y que es fruto, sin duda, de una historia que ha primado la capacidad del hombre sobre la de la mujer, que debe demostrar aun constantemente su capacidad, frente a los hombres en que esa capacidad se suele dar por entendida.

Son creencias limitantes que se arrastran en gran medida desde la infancia, con una educación en el ámbito escolar y en el familiar que no siempre ha apostado por la igualdad y la equidad como factores primordiales, por lo que, como apuntaba Carolina Martín ya desde la conferencia inicial, un buen liderazgo pasa por seguir un proceso de desarrollo personal que empieza por el autoconocimiento (qué factores nos limitan y cuáles nos potencian).

Es importante, afirmaban las participantes en la mesa, no renunciar a la carrera profesional por una vida familiar y personal intensa; son tres ámbitos imprescindibles a los que hay que atender, pero sin asumir de manera individual todo el compromiso con la familia, que debe ser absolutamente compartido en pareja, sin ese concepto de “ayuda” aún muy extendido en las familias españolas por parte del hombre, en una posición que podría verse como condescendiente con la mujer.

Es en esta situación en la que aparece el famoso “techo de cristal” que impide crecer a la mujer por encima de esa cota, al tratarse con frecuencia de acceso a puestos que exigen mayor dedicación y el consenso familiar aconseja dar un paso atrás a la mujer para preservar el entorno familiar y facilitar la carrera del hombre.

Evidentemente, se trata de una falsa percepción que impide no solo el progreso de la mujer, sino, como se apuntaba desde el principio de la sesión, el progreso de las empresas y de la propia sociedad, al no contar con todo el talento disponible. Hay una base importante de mujeres muy preparadas que, sin embargo, no desarrollan carreras profesionales sólidas; se pierde mucho talento por el camino.

Hemos evolucionado mucho, decían, desde la generación de nuestros abuelos, pero es necesario seguir profundizando; tenemos la obligación de atrevernos porque los prejuicios sociales están todavía arraigados: si la mujer es muy agresiva en sus planteamientos, “no es propio”, y si busca más el consenso, “no da la talla”.

Es necesario buscar modelos de referencia, personas que inspiren, y aunque hay algunas muy importantes, no son muchos los modelos femeninos todavía, lo que impulsa a tomar modelos masculinos que en ocasiones dificultan la aceleración del cambio. El modelo no es el del hombre, es el del hombre y el de la mujer, con características diferentes y complementarias, con las habilidades blandas, las “soft skills” (resiliencia –“no es lo que logras, sino lo que superas”, decía Juan Carlos Requena-, compromiso, flexibilidad, actitud positiva, trabajo en equipo, creatividad o pensamiento crítico), más desarrolladas frecuentemente en las mujeres; habilidades cada día más necesarias en las empresas y en la sociedad y que deberían obligar a un desarrollo mucho más intenso del liderazgo en femenino, integrando estas habilidades en todos los líderes independientemente de su género

Las claves internas para seguir avanzando, concluían, son formación continua, objetivos claros, pasión y autoconfianza; y adaptación constante a los cambios que se producen en el entorno. Sigue habiendo muchos retos por superar, muchos logros por conseguir, pero avanzamos por el camino correcto aunque a la velocidad incorrecta.