La reforma laboral y el cambio de los convenios de empresa: los salarios no se podrán bajar

ALICANTE. El BOE publicó el último día del año 2021 el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que aprueba y valida el acuerdo alcanzado entre el Gobierno y los agentes sociales para la reforma laboral. El texto recoge, entre sus puntos más trascendentes la modificación de la contratación eventual, pero también otras cuestiones que, desde el área laboral de Devesa & Calvo ponen de relieve. En este caso, José Luis Valverde, letrado responsable del Área Laboral del despacho de abogados alicantino, analiza, sobre todo, los cambios que llevará la nueva normativa con respecto a los convenios de empresa. 

"La reforma tiene consecuencias en la negociación colectiva negociación colectiva, y especialmente en los convenios colectivos de empresa. Se pierde la prioridad aplicativa de los mismos en relación con la cuantía del salario base, así como de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa", explica Valverde. A su juicio, esta cuestión sería "negativa" y explica que "ya no es posible que las empresas puedan negociar con la plantilla que los salarios sean inferiores a los que fija el convenio colectivo sectorial, por más que ambas partes pudieran estar de acuerdo, e incluso que se hayan adoptado una serie de medidas compensatorias para justificar dicha diferencia en el trato salarial".

El hecho de que el salario no pueda reducirse en una posible negociación colectiva de convenio en una empresa significa, según Valverde, que "se desincentivarán los convenios de empresa. Lo más probable es que a una firma no le interese entrar en conflicto con trabajadores cuando sabe que no va a poder pactar nada en materia de salarios". Y expone que en la reforma de 2012 existía la prioridad aplicativa del pacto, pero que ahora se suprime. "Existe esa prioridad en conciliación, horarios y otras medidas, pero no en el sueldo", explica el letrado. 

Así, según el análisis de Valverde, "tampoco puede entrar en juego en una potencial negociación compensar un sueldo menor por otros beneficios". 

Transición para los convenios de empresa ya vigentes

La medida también se aplicará a los convenios colectivos de empresa vigentes, aunque darán a la empresa un periodo de transición para adaptarse a la nueva norma. "Las empresas tienen como máximo un año para mantener el pacto ya firmado con anterioridad. A partir de 2023, si el convenio no acaba antes, se otorga de plazo seis meses a las empresas para que puedan adaptarse al sueldo estipulado por el convenio sectorial de forma progresiva". Es decir, un tiempo para ajustar la cuantía del salario base y de todos los conceptos salariales a lo que disponga el convenio colectivo provincial, autonómico o nacional que corresponda.

Desde Devesa & Calvo aseguran que reciben "bastantes consultas de clientes con convenios propios, que quieren conocer su situación, si bien en Alicante no hay una gran cantidad de empresas que lo tengan". 

Según explican desde el despacho de abogados alicantino, "hasta el pasado 30 de diciembre los convenios colectivos de empresa podrían establecer condiciones salariales diferentes a las fijadas en los convenios colectivos de ámbito superior que les correspondería aplicar por su actividad, incluso por debajo de los importes determinados en dichos convenios colectivos sectoriales, pero la reforma laboral ha suprimido esta posibilidad limitando la prioridad aplicativa de los convenios de empresa". 

Las medidas que se podrán negociar son: el abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos; el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones; la adaptación del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras; la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios colectivos; las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal; otras que se puedan establecer en virtud de acuerdos interprofesionales alcanzados entre las organizaciones sindicales y las asociaciones empresariales más representativas del sector (ya sea con carácter nacional o autonómico).

Para Valverde, hay una incógnita para las empresas que hayan concedido algunas medidas compensatorias a una pérdida salarial de las personas trabajadoras de su plantilla y al hecho de si podrán adaptarse estos convenios. "Mi opinión es que la norma ha sido bastante clara y previsora para que esto no pueda producirse, puesto que se establece expresamente que la supresión de la prioridad aplicativa sobre la cuantía del salario base, así como de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa, no podrá conllevar la compensación, absorción o desaparición de cualesquiera derechos o condiciones más beneficiosas que vinieran disfrutando las personas trabajadoras", asegura.