ALICANTE.- La pandemia que aún sufrimos, con la 5ª ola al acecho, ha puesto en valor la estrategia de las empresas, la necesidad de mantener la visión a largo plazo para evitar perder la perspectiva, compatible con una planificación a corto plazo y la adaptación constante a las condiciones cambiantes, y en ocasiones sorprendentes, del entorno en la gran mayoría de los sectores productivos, poniendo en dificultades a veces insuperables a un número importante de empresas incapaces de adaptarse, sin ayudas claras, a esas condiciones disruptivas del entorno, en parte producidas artificialmente en base a objetivos de rango superior relacionados con el bien común.
Ayudas que no son tan evidentes como deberían ni en el aspecto económico ni en el aspecto jurídico. La inseguridad jurídica para las empresas a lo largo de toda la pandemia como consecuencia de normas heterogéneas, repentinas, en ocasiones contradictorias y con frecuencia difíciles de entender se traduce en una sensación de falta de apoyo de las administraciones con actuaciones que a veces parecen estar orientadas más por afán recaudatorio en esta época tan difícil para las organizaciones, que por el apoyo sin fisuras que debería ser la guía. Todo esto solo aporta indefensión, cansancio y en ocasiones dificultades insalvables para muchas empresas, especialmente las pequeñas que constituyen la base de nuestro tejido productivo.
Lejos de simplificarse con el tiempo, la gestión de las empresas es cada día más compleja, incluso sin disrupciones como la pandemia. Mucho más en esta situación que estamos en vías de controlar, pero nada garantiza ningún periodo de estabilidad posterior.
Estas son algunas de las conclusiones obtenidas por un grupo importante de responsables de Recursos Humanos de empresas muy relevantes de la provincia de Alicante, convocados por el Club de las Buenas Decisiones de la Universidad de Alicante, con su director, el profesor José Luis Gascó, el pasado 15 de julio, para analizar la posición de las empresas alicantinas es de la perspectiva de la gestión de los Recursos Humanos, sin duda una visión imprescindible en estos momentos en los que todos los agentes sociales, económicos y políticos coinciden en que la prioridad es el empleo cuando la crisis sanitaria, a pesar de la relajación causante de esta, terrible de nuevo, 5ª ola de la COVID-19, parece estar mucho más encauzada, al menos parece menos dura de lo que fueron las olas anteriores por el buen ritmo de la vacunación.
Participaron en el encuentro Montse Planelles, de Imed Hospitales; Esther Camarero, de Grupo Agbar; Nuria Moreno, de Alzis; Gloria Llatser, de Bonnysa; David Ortuño, de Gaviota Simbac; Nuria Soriano, de Grupo Arena; Elisabet Bolarín, de Grupo Gambín; Miriam Tovar, de HOFF; Maribel Carratalá, de Inusa UTE Alicante; Marta Matilla, de ITC Packaging; Francisco Pérez, de Levantina; Roberto Pons, de Supermercados Mas y Mas; y Yolanda Ruiz, de ACTECO Ibi.
La pandemia, sin duda, está siendo un periodo nefasto, en términos generales, para las empresas de la gran mayoría de los sectores, pero los participantes en la reunión coincidían en que, evitando la depresión que sería el estado más fácil de asumir para muchas compañías, también permite sacar alguna conclusión positiva para las organizaciones supervivientes una vez recuperemos una cierta normalidad anterior. Algunas de esas conclusiones positivas apuntadas por los participantes, son:
– Se ha acelerado la digitalización de las empresas, con el impacto que ello tiene en la eficiencia, en las nuevas formas de operación, en la comercialización, etc.
– Se ha potenciado mucho la innovación
– Las empresas y los países han tomado más conciencia del impacto de la globalización y la necesidad de asegurar de manera mucho más próxima y eficaz la disponibilidad de productos esenciales.
– Se ha acelerado la formación de las plantillas en nuevos entornos de trabajo y, por tanto, su mejor adaptabilidad a los cambios que se han
–Se han flexibilizado los modelos de negocio para permitir estar en el lugar, en el momento y con los productos más adecuados a las expectativas también cambiantes de los clientes.
Porque el teletrabajo, que sin duda tiene que seguir perfeccionándose, en opinión de los participantes ha venido para quedarse en los puestos en que es posible, aunque el consenso más general es que será compatible con el trabajo presencial, que sigue siendo necesario para fomentar el equipo, uno de los elementos críticos para el éxito de las empresas. Existe tecnología y medios para desarrollar el teletrabajo, pero exige también un cambio cultural que se irá produciendo poco a poco a lo largo de los próximos años.
Esta importancia del empleo como primera prioridad tanto de las empresas como del país, ha traído como consecuencia una revalorización importante de la función de Recursos Humanos en las organizaciones, con participación creciente en los Comités de Dirección en tanto que su desempeño resulta fundamental para sostener y potenciar a las empresas (formación continua, nuevos criterios de selección, aplicación de ERTES, ERES, reincorporaciones, planificación y gestión de plantillas, gestión del absentismo, etc.).
El absentismo (ausencia del empleado del puesto de trabajo -presencial o virtual-) ha sido uno de los problemas graves de las empresas, especialmente en las primeras fases de la pandemia, por el impacto de los confinamientos no solo de las personas infectadas, sino de todos sus contactos directos, sin más pruebas diagnósticas, haciendo caer todo el peso tanto económico como laboral en las empresas, obligando al cierre provisional o definitivo de muchas de ellas.
Sobre la selección de nuevos empleados por parte de las empresas y evolución de los actuales, es importante resaltar los nuevos perfiles necesarios ya hoy, casi independientemente del puesto a cubrir, de manera que junto a la capacidad técnica requerida por el puesto, cada día son más importantes tanto la tecnología básica imprescindible para avanzar, como el dominio de idiomas extranjeros, particularmente inglés, necesarios no solo en el ámbito directivo o comercial, sino también técnico y de relación con un mundo y un mercado que es cada día más global. Sin olvidar las llamadas capacidades blandas (soft skills) relacionadas con el trabajo en equipo, la adaptación al cambio, o el compromiso.
Todas estas son capacidades que si son exigibles a los empleados, mucho más lo son para los mandos intermedios y los directivos que, además, tienen que desarrollar dotes importantes de comunicador, ejemplo, liderazgo, o gestión emocional, con la obligación de ser no solo los faros de la empresa, sino los primeros responsables de captar y fidelizar el talento (personas técnicamente muy buenas, con las capacidades soft bien desarrolladas) necesario para el progreso de la empresa. Fidelización que es más difícil en empresas pequeñas por las dificultades para manejar todas las variables que intervienen en ese aspecto de la gestión, como el salario, las posibilidades de promoción -vertical y horizontal- la imagen de la empresa, el clima laboral, la flexibilidad, el entorno incluso físico donde se realiza el trabajo, o el desarrollo de un proyecto enriquecedor en el seno de un equipo con una cierta autonomía; variables que al final se resumen en la capacidad de los directivos y mandos intermedios de las compañías para adecuar la gestión a las expectativas de ese empleado o directivo con talento.
No es fácil, pero afortunadamente, como dice un alto directivo de esta Universidad de Alicante, el profesor Juan Llopis, con formación, con compromiso, con gestión, con equipo, “hay partido”
