ALICANTE. Hace unos días sorprendía el Tribunal Supremo haciendo público que había cambiado su doctrina respecto de los despidos disciplinarios, de forma que, a partir de ahora, no se considerará procedente ningún despido disciplinario si no se ha permitido a la persona trabajadora defenderse antes.
Para conocer mejor este cambio de doctrina del Tribunal Supremo en lo que se refiere a los procedimientos laborales de despidos disciplinarios, hablamos con José Luis Valverde, socio director del área Laboral en Devesa, firma legal de ámbito nacional especializada en la abogacía de los negocios y con sedes en Madrid, Alicante y Valencia. Valverde, que atesora más de 20 años de experiencia profesional, ha asumido durante su extensa carrera profesional la dirección letrada de numerosos procesos de esta índole, así como también de ERE y ERTE, negociación colectiva, expedientes ante la Inspección de Trabajo e incidentes laborales en concursos de acreedores.
¿Qué establece esta nueva doctrina del Tribunal Supremo sobre despidos disciplinarios?
El Tribunal Supremo ha dictaminado que, antes de proceder al despido disciplinario de una persona trabajadora, es obligatorio escucharle.
La conclusión que alcanza nuestro Alto Tribunal es que todos los Juzgados y Tribunales de nuestro país deben aplicar el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, ratificado por España, el cual exige que se garantice a cualquier persona trabajadora la posibilidad de defenderse de las acusaciones que se le imputan previamente a que se decida firmemente su despido disciplinario.
Si bien hasta ahora sólo era una exigencia formal abrir un expediente contradictorio a los miembros de la Representación Legal de las Personas Trabajadoras (RLPT), o cuando así lo exigiera el Convenio Colectivo aplicable, a partir de ahora será exigible siempre llevar a cabo una audiencia previa a cualquier persona trabajadora para llevar a cabo cualquier despido disciplinario.
¿Qué consecuencias puede tener no cumplir con esta audiencia previa?
El principal riesgo es que el despido sea calificado como no ajustado a Derecho, lo que se traduce en que el mismo se declare improcedente o, si pudiera ser el caso, nulo, incluso aunque hubiera motivos sobradamente justificados como para despedir a la persona de forma disciplinaria.
Todo ello puede implicar que un despido disciplinario que pudiéramos entender que correspondía y que podía ser justo, pueda terminar resultando muy costoso tanto para la tesorería como para la imagen de la empresa, pudiendo llegar, incluso, a tener que reincorporar a la persona trabajadora que se consideraba que no merecía continuar en la empresa.
¿Y qué pasa con los despidos que se han hecho anteriormente y cuyo juicio está pendiente de celebrarse?
El Tribunal Supremo ha entendido que esos casos serían una excepción, pues, dado que la jurisprudencia establecía hasta ahora que dicha audiencia previa, salvo en determinados casos, no era obligatoria, la empresa no tenía por qué ser consciente de que tenía que hacerlo así. Por lo tanto, ha determinado que la obligación de dar audiencia previa a la persona trabajadora afectada se inicia desde el momento de publicación de la sentencia.
En definitiva, no pasa nada por no haberlo hecho antes, pues entonces no aplicaba dicha obligación.
¿Cómo debe ser el procedimiento de audiencia previa?
Si bien el referido artículo de la normativa internacional que aplica en nuestro país no determina concretamente cómo debe ser este procedimiento, es conveniente que los cargos de la empresa que puedan estar implicados tengan claro el protocolo a seguir.
En ese sentido, lo fundamental es informar con suficiente detalle a la persona trabajadora de los hechos que se le imputan y por lo que se considera que podría procederse a su despido disciplinario, y ello con la finalidad de que, sólo si quiere, alegue lo que considere en su defensa antes de tomarse la decisión definitiva de despedirle. Es muy conveniente documentar debidamente todo ello de cara a un posible juicio futuro.
¿Qué departamentos de la empresa son clave para implementar este cambio?
El Departamento de Recursos Humanos desempeña un papel esencial en la adaptación a esta doctrina. No sólo debe actualizar los protocolos internos, sino también formar a los responsables de equipo en cómo llevar a cabo estas audiencias de forma respetuosa y efectiva.
Además, contar con un buen asesoramiento legal con el que trabajar mano a mano será clave para asegurar el correcto cumplimiento de las obligaciones empresariales en cada caso.
¿Qué implicaciones tiene esto para las relaciones laborales en general?
Sin perjuicio de que puede parecer algo que haga enormemente más complejo un tema tan sensible como los despidos disciplinarios, estoy convencido de que, en el largo plazo, se tratará de un aspecto normalizado más dentro de las relaciones laborales de cada empresa.
Desde mi punto de vista, también puede suponer un arma de doble filo, pues, aunque es útil para que la persona trabajadora pueda defenderse, lo cual se trata de una muestra de transparencia y buena fe entre las partes, lo cierto es que, por otro lado, también puede serle útil a la empresa las alegaciones de la persona trabajadora de cara a un posible juicio de impugnación del despido, pues puede haber obtenido ciertos reconocimientos de culpabilidad de la persona trabajadora y conocer cuál es su defensa.
¿Es posible que a raíz de esto se modifique la normativa española?
Es indudable que esta sentencia ha levantado muchísimo revuelo y ha generado enorme debate sobre los procedimientos que deben seguirse para los despidos disciplinarios. Dado que, conforme a la normativa internacional es obligatorio escuchar a la persona trabajadora antes de despedirle disciplinariamente, no me sorprendería que, a partir de ahora, tanto el legislador como los negociadores de convenios colectivos decidan establecer reglas claras sobre cómo debe desarrollarse esta audiencia previa.
¿Se esperan más novedades relevantes en el corto-medio plazo?
Ahora mismo estamos expectantes ante un pronunciamiento del Tribunal Supremo, que esperamos que llegue el mes que viene, referente a la indemnización por despido improcedente. Nos encontramos, actualmente, con un debate muy vivo sobre dicha indemnización, que en nuestro país está tasada y es de treinta y tres (33) días por año trabajado con un máximo de veinticuatro (24) mensualidades, sobre lo cual se ha pronunciado el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) indicando que ésta no es adecuada conforme a la normativa europea.
Ya encontramos alguna sentencia de Tribunales Superiores de Justicia de nuestro país que han estimado una indemnización superior a la establecida en la Ley con la finalidad de que se compense debidamente el daño y perjuicio causado a la persona trabajadora, así como para cumplir con la función de que sea disuasoria para la empresa. Sobre ello hablamos hace relativamente poco tiempo en el blog de Devesa.