Los responsables de RRHH participantes en el V Encuentro de la UA. Fotos: CBDALICANTE. El cambio es inevitable, por lo que hacer cosas nuevas es imprescindible. El inmovilismo lleva a la desaparición de las compañías. Solo las organizaciones capaces de adaptarse al cambio sobrevivirán, lo que exige personas dispuestas y capaces de integrar la formación continua como seña de su actitud en la empresa. Parafraseando al Banco de América Central hace ya más de 10 años, “es posible cambiar y no crecer, pero es imposible crecer sin cambiar”.
Esta fue una de las conclusiones del V Encuentro con Profesionales de Recursos Humanos desarrollado el pasado 15 de mayo en la Universidad de Alicante, en el marco de las actividades promovidas por el Club de las Buenas Decisiones con la intención de aproximar las enseñanzas universitarias a las necesidades de las empresas en el ámbito de la gestión de su capital humano, facilitando a los futuros graduados información relevante sobre lo que las empresas esperan de los candidatos a integrarse en ellas.
Bajo la coordinación del director del Club de las Buenas Decisiones, prof. José Luis Gascó, participaron en esta sesión los responsables de Recursos Humanos de Sha Wellness Clinic (Mariola Alberó), Grupo Azarbe (Julián Capilla), Blinker España (David Antón), Meliá Alicante (Aurora Botía) –en la primera parte- y Energy Sistem (María Bueno), Alzis (Astrid Carratalá), Seguros Divina Pastora (Carlos Hermoso), Mondraker (Juan Pina), y Grupo Pikolinos (Gumer Pérez).
El cambio, por tanto, es el signo de nuestro tiempo, y solo los que sepan anticiparse o al menos adaptarse a ese cambio en el que vivimos, podrán liderar las empresas o serán capaces de permanecer en las compañías; y es que, como decía Mariola Alberó, el mundo es de los valientes, de los que saben y pueden asumir nuevos retos, lo que exige, como ya hemos dicho y reiteraron todos los participantes en la sesión, formación continua y hablar idiomas, especialmente inglés.
En esta misma línea, Aurora Botía y David Antón hacían énfasis en la necesidad de aprovechar todas las oportunidades profesionales siempre, pero especialmente al principio de la actividad laboral, punto en el que son especialmente relevantes las prácticas en empresas, así como la disposición para asumir la movilidad geográfica en empresas globalizadas.
Julián Capilla, por su parte, destacaba la importancia creciente de la implicación de las áreas de Recursos Humanos en el negocio de las empresas, lo que resulta imprescindible para mejorar la eficiencia de los procesos de selección, formación y desarrollo de los empleados que, al final, constituyen la verdadera ventaja competitiva de las empresas, como reconocían igualmente Aurora, David y Mariola.
Los 4 participantes en la primera fase del debate coincidían en que la coherencia entre los valores del empleado y los de la empresa es fundamental para el éxito del empleado en la compañía, lo que hace mucho más relevantes los procesos de selección, que cada vez atienden más a las cuestiones intangibles (capacidades blandas), que a las capacidades técnicas, sin menospreciar éstas para determinados puestos.
En este sentido, intangibles como la actitud del empleado (ilusión, motivación o formas de abordar nuevos retos) o valores como flexibilidad, profesionalidad, compromiso, integridad, trabajo en equipo, vocación de servicio, coherencia, innovación, excelencia, proactividad, adaptabilidad, responsabilidad, humildad, esfuerzo previo al reconocimiento, dinamismo u orientación al cliente son algunas de las cualidades que las empresas valoran especialmente en sus nuevos empleados.
El debate en el segundo grupo de directores de RRHH se centró más en los procesos de selección: qué elementos valoran las compañías tanto para contratar como para descalificar a un aspirante.
Mostrar durante el proceso de selección el interés real por la compañía es un factor fundamental para el aspirante (conocer la compañía, las razones por las que convocan esa plaza, etc.) o hacer preguntas inteligentes en torno al proceso y al trabajo posterior, más allá de las obvias como salario u horario.
Pero donde el grupo centró más el debate fue en torno a los factores negativos para los aspirantes en el proceso de selección.
Así, María Bueno insistía como factores negativos en no preparar la entrevista (no haber mostrado interés previo en conocer la empresa y presentar un curriculum despersonalizado) y no participar activamente en el proceso (no hacer, como decíamos, preguntas relevantes para conocer la coincidencia entre el aspirante y los valores de la empresa).
Astrid Carratalá, además de no preparar correctamente la entrevista, señalaba como elementos negativos una cierta desidia por parte del aspirante (no llegar a tiempo a la entrevista, o descuidar la presencia, la prudencia y la actitud durante la entrevista).
Carlos Hermoso añadía como factor negativo la prepotencia por parte del candidato, especialmente en la selección de directivos; o hablar de estrategias en términos generales, sin énfasis en la medición.
Gumer Pérez completaba la relación de elementos negativos en el proceso de selección con la mentira que, decía, es insoportable; en cuanto se detecta, termina la entrevista.
Finalmente, Juan Pina resumía el éxito de la selección en la actitud del candidato y en “ser buena persona”, en su capacidad para integrarse en el equipo así como en las capacidades técnicas contrastables requeridas por determinados puestos especializados.
Finalmente se estableció un debate entre los ponentes y asistentes a la sesión en relación a la importancia de los perfiles mostrados en redes sociales por los candidatos, con coincidencia total por parte de todos los responsables de Recursos Humanos: la reputación de los futuros empleados es un tema fundamental, lo que aconseja revisar los perfiles en redes sociales (Instagram, Facebook, Linkedin, foros profesionales, etc.) puesto que lo que subimos a las redes dice mucho de nosotros mismos (a título de ejemplo, explicaban que una persona que hace comentarios racistas en redes sociales, claramente encajará mal en una empresa que apueste por la diversidad, lo que incapacitaría a ese candidato para trabajar en la compañía).
