VALÈNCIA. La Conselleria de Sanidad y los sindicatos empezarán este martes a trabajar en la definición del nuevo decreto de selección de personal temporal estatutario para las categorías A1 y a A2 - en la que se engloban facultativos y enfermería-. Lo harán en una mesa técnica, con un borrador diseñado por el departamento de Marciano Gómez que introduce varias novedades como un menor peso del valenciano en el baremo de méritos y una entrevista para la selección en puestos declarados especiales.
Sin embargo, aunque han sido varias las cuestiones que han despertado el escepticismo de los representantes de los trabajadores, es la fórmula de contratación para empleos de más de un mes en puestos que requieran una "especial cualificación, conocimientos específicos y/o experiencia previa" la que ha suscitado más controversia. Esto se debe a que la evaluación de méritos se realizará mediante entrevista personal de los candidatos con una comisión de valoración compuesta por la gerencia, el director económico, el jefe de servicio y el homólogo de otro departamento.
Una fórmula que se saldría del procedimiento habitual por orden de bolsa y cumplimiento de requisitos objetivos y que a los sindicatos les recuerda a la fórmula del 'bolsín', que fue eliminada durante el mandato del Govern del Botànic. La modalidad del 'bolsín' estaba pensada para periodos de contratación de personal temporal y permitía realizar contrataciones sin tener que acudir a la bolsa de profesionales cuando el periodo no superaba el mes. El sistema daba la opción de recurrir a una lista de personas que no necesitan un tiempo de adaptación teniendo en cuenta el poco plazo que estarían en la plaza.
Aunque la fórmula planteada por el Gobierno popular no se basa en el mismo planteamiento, ya que lo atribuye a la búsqueda de un personal específico destinado a plazas especiales de más de un mes, desde los sindicatos aluden a la "selección subjetiva" de los profesionales. Cabe recordar que, cuando se eliminó la fórmula del bolsín, ésta se utilizaba por responsables de departamentos para mantener a profesionales en plazos más largos y que no habían entrado por turno de bolsa.
De hecho, en algunos informes de 2012, la Sindicatura de Comptes apuntaba a que más del 50% de las contrataciones se habían realizado con esta fórmula. Para subsanarse, se decidió optar por una lista de reserva a la que acudir en las categorías deficitarias que se actualiza de forma mensual. Ahora, desde los representantes de los trabajadores aluden a una vuelta al pasado. "Estas modificaciones menosprecian la carrera de méritos que cada persona pudiera aportar, que en la actualidad es lo que marca el orden de acceso al empleo público mediante la bolsa de trabajo", apuntaban desde CCOO.
El sindicato recordaba que en aquellos años, el uso de este 'bolsín' "escondía un nepotismo generalizado, por el cual, las direcciones y gerencias de los diferentes departamentos de salud contrataban a sus allegados, familiares y amigos sin ningún criterio objetivo, saltándose impunemente los principios de acceso al empleo público: igualdad, mérito, capacidad y publicidad".
CCOO lamentaba que "después de dos décadas de lucha, presión, denuncia y pedagogía contra este marco de contratación injusto, se consiguió que se aprobara en 2019 una nueva 'Orden de regulación de bolsa de trabajo' que acababa con estas prácticas de selección", pero ahora ha criticado que se pretenda "dar rango de norma legal a aquellas viejas fórmulas de selección, lo que es una situación totalmente inasumible".
También desde UGT Serveis Públics PV se mostraban contrarios. "Abre la puerta a la discrecionalidad en la contratación", recalcaban. "Es opaco y no garantiza la igualdad, el mérito, la capacidad ni la transparencia. La propuesta de la conselleria supone eliminar la comisión de seguimiento ante la cual había que acreditar los motivos de la contratación y garantizaba el control por parte de las organizaciones sindicales".
Desde Sanidad apuntaban en el borrador del decreto a que los avances científicos "son tan rápidos que resulta muy complicado encontrar y mantener profesionales suficientemente preparados". En este sentido, aludía a que los avances tecnológicos "están llevando a que los empleadores se vean obligados a cambiar sus estrategias no solo de producción, sino también de selección de su personal".
De ahí se mencionaba la necesidad de escoger al candidato idóneo para cada situación, teniendo en cuenta diversos aspectos que incluyen su formación específica, su potencial y su capacidad de adaptación.
