ALICANTE. El el gabinete jurídico Garrigues impartió un webinar organizado por El Club de las Buenas Decisiones de la Universidad de Alicante con el apoyo de AEFA, el Círculo-Directivos Alicante, Econoía3, Alicante Plaza y el Club de Recursos Humanos de Castellón, bajo el paraguas de los másteres en Dirección y Gestión de Recursos Humanos y Dirección y Gestión de Empresas dela Universidad de Alicante.
Tal y como explican desde la UA, se planteó esta webinar con el objetivo de aportar luz y soluciones a la situación de la Covid-19 cuando muchas empresas de nuestro entorno han solicitado Expedientes Temporales de Reducción de Empleo por causa de Fuerza Mayor, con una normativa vinculada al coronavirus en continuo cambio, casi cada día, lo que dificulta hacer grandes predicciones a medio plazo.
La situación actual, en opinión de Avelino Álvarez, es la siguiente, existen tres tipos de empresas: las que han multiplicado su actividad (las menos y vinculadas a proporcionar productos y servicios esenciales en esta situación, así como algunas que han conseguido reinventarse para integrarse en una actividad necesaria para la solución de los problemas sanitarios asociados al coronavirus); las que van a medio gas (empresas de servicios no considerados esenciales -incluso algunas esenciales, pero con servicios poco demandadas, como las estaciones de servicio- pero que pueden desarrollar su actividad con las medidas de protección adecuadas, como pueden ser las del sector de la construcción, pero que tienen problemas tanto de aprovisionamiento de materiales como de comercialización y, en ocasiones, de aseguramiento del cumplimiento de las normas de aislamiento necesario de los trabajadores; con ERTES parciales en muchos casos); y las que han parado completamente (la mayoría con ERTES en funcionamiento).
En esta situación, surgen muchos interrogantes, como
- ¿Se avecina un nuevo mundo?
- Hoy hay mucho teletrabajo (o trabajo desde casa, poco estructurado; es más bien una medida sanitaria que de eficacia administrativa que es necesario perfeccionar vinculándola más a resultados) pero ¿seguirá después?
- ¿Qué pasa con las empresas acogidas a un ERTE que no puedan retomar su actividad o al menos la actividad completa cuando finalice el estado de Alarma?
Parece claro que al menos hasta dentro de un año no regresaremos a una cierta normalidad y que durante este tiempo, y previsiblemente después, la función de Recursos Humanos será imprescindible para las empresas, pasando a formar parte de las decisiones estratégicas de las compañías.
En estas condiciones, a juicio de Sergio Santana, existen algunos retos que las empresas tienen que aceptar, siendo el primero de ellos el reto de anticiparse y prepararse ante una nueva forma de trabajar: Prevención de Riesgos Laborales, Flexibilidad y Teletrabajo.
Esta nueva situación requiere por parte de las empresas un ejercicio de anticipación: en el ámbito de la Prevención de Riesgos Laborales (PRL) es necesario articular y planificar medidas preventivas para la reincorporación escalonada de los trabajadores al centro de trabajo, así como medidas de separación física de los trabajadores, de gestión de espacios o las nuevas medidas higiénico-sanitarias a las que la pandemia obliga; son medidas del tipo:
- Empleados con síntomas no deben acudir al trabajo, además de tener definidos protocolos de actuación con empleados con síntomas o confirmados
- Protocolos igualmente para colectivos especiales (con patologías previas, embarazadas, etc.), con prioridad para el teletrabajo (proteger al personal especialmente sensible)
- Proporcionar los equipos de protección individual (EPI) necesarios para el trabajo (jabón, guantes, mascarillas, etc.), especificando si su uso es obligatorio o solo conveniente, así como extremar otras medidas preventivas, como limpieza de vestuarios de trabajo y zonas comunes, control de temperatura, etc.
- Implantación de medidas de separación entre trabajadores y público si el centro de trabajo abre a los clientes.
- Limpieza del área de trabajo después de cada turno, o con mayor frecuencia
- Coordinación de la actividad preventiva con empresas contratistas
- Aseguramiento del cumplimiento normativo en materia de protección de datos de carácter personal en relación con información especialmente sensible de los trabajadores (datos médicos, por ejemplo), derecho a la intimidad (algunas empresas piden a sus trabajadores declaraciones responsables sobre patologías previas, viajes a zonas de riesgo, etc., lo que debe hacerse con mucho cuidado y garantizando la confidencialidad de la información).
Estas medidas de Prevención de Riesgos Laborales tienen impacto sobre la organización del trabajo (y sobre la eficiencia y los costes de los procesos) por cuanto exigen:
- Mantenimiento de 2 m. de distancia de seguridad entre tareas, procesos …, lo que no siempre es posible, en cuyo caso la empresa debe incorporar elementos adicionales de seguridad como mamparas protectoras, etc.
- Habilitar turnos de trabajo escalonados que eviten aglomeraciones de los trabajadores en entradas/salidas, vestuarios, etc.
- Evitar desplazamientos/viajes no imprescindibles
- Registro de jornada: evitar la huella dactilar en aquellos casos en que fuera este el procedimiento habilitado en su momento por la empresa y seguir monitorizando el tiempo de trabajo efectivo del empleado en esta nueva distribución de la jornada.
- Dar prioridad al Teletrabajo hasta 3 meses después del estado de alarma, siempre que sea posible., lo que exige puesta a disposición del empleado de los medios telemáticos/informáticos necesarios; elaboración de un protocolo o acuerdos individuales de teletrabajo, con relevancia en la prevención de riesgos laborales también en esta situación (en estos momentos puede ser suficiente con una autoevaluación completa por parte del propio trabajador); registro de jornada, cuya obligación se mantiene en el teletrabajo.
Esta situación provocada por el COVD-19 incorpora algunos derechos relevantes de los empleados en relación con el horario y funciones del puesto de trabajo hasta 3 meses después de terminar el estado de alarma:
- Cuando se acrediten deberes de cuidado de cónyuges, hijos o familiares (por ejemplo, si no abrieran los colegios y los padres tuvieran la necesidad de quedarse en casa cuidando de los hijos), lo que puede necesitar adaptación de horarios, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, etc., con reducciones de jornada que puede llegar hasta el 100%.
En resumen, estas medidas relacionadas con la Prevención de Riesgos Laborales incorporan algunos retos y consecuencias relevantes para las empresas, como nuevas inversiones en PRL (incluso inversiones importantes también en reputación), lo que conlleva un aumento de costes y con frecuencia ralentización de la producción y pérdida de competitividad de las empresas, además de la necesidad de encajar las acciones preventivas y medidas de flexibilidad laboral con medidas de conciliación familiar y adaptación de la jornada a las nuevas circunstancias, lo que exige planificar la actividad de manera preventiva considerando las citadas consecuencias y cuantificando los costes asociados, evitando incumplimientos de la normativa de Prevención por lo que supone de protección de los trabajadores, responsabilidad empresarial incluso por vía penal (por ejemplo si por falta de previsión, se produjera un contagio masivo en el centro de trabajo).
A continuación, Avelino Álvarez retomó los nuevos retos de las empresas vinculados a una nueva demanda de servicios, entre los que cabe destacar la estrategia comercial de la empresa una vez finalizado el ERTE inicial por Fuerza Mayor o por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción (ETOP), ya que es necesario adaptar la empresa (sus recursos personales, técnicos y de producción a la nueva demanda derivada del COVID-19), valorando si seguimos teniendo alguna causa coyuntural que aconseje nuevas medidas de flexibilidad, o derivan en causas estructurales que requieren expedientes de regulación de empleo, despidos, etc., lo que exige una valoración exhaustiva por parte de la empresa de la demanda futura previsible, su capacidad real de interlocución con los trabajadores o sus representantes, así como los costes asociados a las medidas posteriores (las ventajas en costes de seguridad social de los ERTES por fuerza mayor no las tienen los provocados por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción). Pero sin duda el ERTE tiene ventajas tanto para la empresa como para sus empleados -si realmente existen posibilidades de reactivación de la actividad de la empresa-, referidas a mantenimiento del empleo para los trabajadores, ahorro de costes para la empresa o flexibilidad para adaptación temporal de los recursos y costes a la situación productiva de la empresa.
Pero podría haber causas estructurales que mostraran la imposibilidad de la empresa para continuar con la actividad actual en ritmo o en orientación, en cuyo caso son necesarias medidas de extinción de contratos de trabajo (ERES/despidos objetivos, tras el estado de alarma y comprobación de la nueva situación que encuentra la compañía).
Estas medidas de extinción tienen como objetivo prioritario mantener la viabilidad de la empresa en el caso de ERES parciales, teniendo en cuenta los costes indemnizatorios, que pueden ser elevados (aportaciones al Tesoro Público, convenios con la Seguridad Social para mayores de 55 años y hasta los 61, etc.), búsqueda de acuerdos con los trabajadores, como ya se ha apuntado, que serán más difíciles cuanto más agresivas sean esas medidas, y por tanto mayores riesgos de litigiosidad con argumentos no siempre claros y, por tanto, su impacto en la reputación de la compañía.
Finalmente, a preguntas de los participantes, el socio de Garrigues explicaba que en el caso de contratos por Obra y Servicio, el coronavirus puede dejar sin efecto la obra (por ejemplo, una serie de representaciones teatrales) y, por tanto, suspender el contrato.