"El protocolo frente al acoso y la sensibilización son importantes para los planes LGTBI en empresas"

ALICANTE. En otoño de 2024, el Consejo de Ministros aprobaba, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Real Decreto por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas, materializando el acuerdo alcanzado entre el mismo ministerio, los sindicatos CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y Cepyme. El Real Decreto aprobado protege los derechos de las personas LGTBI desarrollando normativamente la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, cuyo objeto es garantizar sus derechos erradicando las situaciones de discriminación a la diversidad. 

El reglamento de desarrollo de la normativa obliga a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a contar con un Plan LGTBI. Para conocer mejor esta novedad en la normativa, Alicante Plaza habla con Pablo Miralles Beviá, abogado del área Laboral en Devesa, firma legal de ámbito nacional especializada en la abogacía de los negocios y con sedes en Madrid, Alicante y Valencia. 

¿Cuántas empresas en la provincia de Alicante tendrán que aplicar este reglamento?

Deben aplicarlo todas aquellas empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras. Según los datos del INE, afecta a más de 25.000 empresas en toda España, de las cuales cerca de 800 se ubican en la provincia de Alicante.

¿Qué plazo existe actualmente para llevar a cabo la adaptación al reglamento?

El reglamento establece que los Planes LGTBI se negocien a nivel de convenio colectivo. La mayoría de empresas aplican el convenio colectivo de su sector, por lo que deben estar atentas a su norma convencional de aplicación y, si el 10 de enero de 2025 no se hubiera acordado o regulado nada en la negociación colectiva, tienen que adoptar las medidas recogidas en el Real Decreto 1026/2024.

Las que cuenten con convenio colectivo propio, así como las que no tengan uno aplicable pero sí representación legal de las personas trabajadoras (RLPT), deben haber constituido la comisión negociadora de las medidas antes del 10 de enero de 2025.

Aquellas a las que no le es de aplicación ningún convenio colectivo ni cuentan con RLPT están obligadas a iniciar las negociaciones antes del 10 de abril de 2025.

¿Qué avances sociales y laborales supone este reglamento dentro de las compañías?

El objetivo es alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en las empresas y, por ende, en la sociedad, especialmente mediante la sensibilización y la promoción de entornos laborales diversos, seguros e inclusivos, tratando de erradicar la discriminación y/o violencia hacia este colectivo por razón de orientación e identidad sexual y la expresión de género y características sexuales.

¿Qué pasos hay que seguir para cumplir con la normativa LGTBI en las empresas?

Constituir una comisión negociadora, realizar un diagnóstico de situación, desarrollar un plan de acción con el que implantar y registrar un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, así como establecer mecanismos de seguimiento y evaluación.

En cuanto a las medidas planificadas, la norma regula un contenido mínimo a negociar, destacando: cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, con especial relevancia al acceso al empleo, la promoción dentro de la empresa y el disfrute de permisos y beneficios sociales; formación, sensibilización y comunicación; entornos laborales diversos, seguros e inclusivos, fomentando plantillas heterogéneas y erradicando comportamientos LGTBIfóbicos; protocolo de acompañamiento en el empleo y para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia; y un régimen disciplinario específico.

¿Qué clase de protocolos y formación se deben desarrollar para cumplir con el reglamento?

Tanto el protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI como la formación y sensibilización de las personas trabajadoras son los dos aspectos, quizás, más importantes sobre los que las compañías están obligadas a trabajar en esta materia.

Toda empresa a la que le sea de aplicación esta Ley debe contar con un protocolo que permita actuar frente a situaciones de acoso y/o violencia contra las personas LGTBI. Si alguna ya cuenta con protocolos, como, por ejemplo, el de prevención de acoso sexual y/o por razón del sexo, podrá adaptar el mismo a los supuestos producidos por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, cumpliendo con una estructura y contenido mínimo que regula la normativa.

Respecto de la formación, ésta debe impartirse para toda la plantilla en cuanto a la sensibilización y el conocimiento de los derechos de las personas LGTBI, siendo especialmente relevante aquella enfocada a los puestos con personal a su cargo y/o que participan en los procesos de decisión sobre selección y promoción.

¿Qué sanciones puede conllevar el incumplimiento de la norma por parte de una empresa?

Debe tenerse en consideración que las infracciones vinculadas a las obligaciones establecidas en esta Ley se califican como muy graves, por lo que pueden conllevar multas económicas cuantiosas, así como ir acompañadas de inhabilitación para optar a contratos públicos o subvenciones.

Como consultoría, ¿les ha llegado peticiones de empresas para adecuarse a esta norma?

Por supuesto, la mayoría de las empresas tienen, no sólo una evidente cultura de cumplimiento, sino también una gran implicación por fomentar un buen ambiente de trabajo, diverso y respetuoso. Por eso son muchas asociaciones empresariales negociadoras de convenios colectivos, así como numerosas compañías, las que ya nos han solicitado que trabajemos con ellas y les asesoremos para la negociación e implantación de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI.

¿Qué retos ven, desde Devesa, a la hora de implantar esta norma en las empresas de la provincia de Alicante -y en general-?

En los últimos tiempos, las empresas se están enfrentando a un aluvión de nuevas obligaciones en materia laboral, viéndose en la necesidad de invertir numerosos recursos en ello con escasa ayuda institucional, lo cual perjudica a la productividad y rentabilidad de sus negocios. Sin embargo, al sector empresarial alicantino le caracteriza la resiliencia con la que enfocan cada cambio normativo.

¿Qué consejos pueden aportar para cumplir con la norma de forma efectiva?

Actuar rápidamente, de forma ágil y sin miedo, siempre confiando en un asesoramiento cercano y continuo de profesionales especialistas.