DÉNIA. Los empresarios de la Marina Alta apuestan por ofrecer a los empleados y a los futuros trabajadores los valores singulares que tiene la comarca con el fin, por un lado de retener su talento y por otro para atraer a nuevos perfiles que necesitan en sus estructuras.
Esta fue una de las conclusiones que se puede extraer de la jornada sobre recursos humanos y retención del talento en la comarca, impulsada por el Círculo de Directivos de Alicante, en el que fue el primer acto de este colectivo en la Marina Alta y al que no faltaron representantes de las grandes empresas que operan desde aquí como Rolser, Masymas así como miembros del Cercle Empresarial de la Marina Alta con Benito Mestre al frente y la que fuera su precedesora en el lobby comarcal, Sonja Dietz, entre otros.
A través de una mesa redonda Jessica Bataille de Bataille Group (arquitectura e interiorismo), José María González (Masymas), Agueda Roselló (Asevi - Pons Químicas) y Lluís Cantero de (Rolser) debatieron sobre la forma que tienen en sus empresas para retener el talento más allá de las mejoras salariales y económicas y todos convinieron que las nuevas generaciones a la hora de buscar un puesto de trabajo en una organización miran “más allá del salario” en lo que fue definido como el salario emocional. Esto es, las ventajas y beneficios que tiene un empleado en las organizaciones.
“Mis empleados no son trabajadores, son colaboradores”, subrayó Jessica Bataille, quien además destacó que el equipo “forma parte de mi estrategia de crecimiento”, por tanto apostó por “cuidarlo, fomentarlo y buscar la inspiración para que la conexión sea la más positiva”.
Unos argumentos que secundaron tanto José María González como Roselló y Cantero “las personas son las que forman la organización y se se quiere mejorar hay que invertir en las personas” consideró la responsable de Asevi-Pons Químicas. Mientras que Cantero consideró que “los empresarios pensamos que lo que más importa es el beneficio o la rentabilidad, pero lo que lo consigue todo son las personas”. Por ello apostó porque haya “una alineación de la dirección de la empresa con sus trabajadores”, algo que se debe hacer desde los departamentos de Recursos Humanos fomentando la cultura y valores de la empresa.
Si esta alineación no se produce, a la larga “te pasa factura”, afirmó González,. Quien recordó que “todos” han vivido momentos en que algún trabajador flaquea “está mal, y al final se descubre”. Por ello señaló que deben “cuidar ese tesoro” que son los empleados.
En otra parte de la charla los responsables de reclutar a los trabajadores en estas empresas se refirieron a como buscan los nuevos perfiles, sobretodo para algunos puestos muy determinados, por ejemplo los perfiles técnicos. Se está produciendo un nuevo paradigma que es que las “empresas no buscan personal”, son las personas las que “vienen a buscar a la empresa”, aseguró Lluís Cantero de Rolser.
“Tenemos unos valores que atraen al personal y el salario queda en un segundo término”, aspectos como la posibilidad de crecer en la empresa, la conciliación y citó el ejemplo de la empresa de la familia Server con sede en Pedreguer con un horario de tirón de 8 a 15 de la tarde “que permite conciliar a las familias”.
En el caso de Masymas, el modo de reclutar personal es diferente y tiene que ver con el puesto de trabajo que se debe cubrir. Según explicó José María González, “si buscas un experto en tecnologías de la información con cinco años de experiencia que viva al lado de tu casa, lo tienes complicado”, pero ahora desde la pandemia de la Covid-19 y la irrupción del teletrabajo se abre una enorme ventana de posibilidades.
El trabajo a distancia y los modelos también estuvo presente en el debate, de hecho el propio González reconoció que trabaja desde Valencia y tiene “autonomía para la gestión del tiempo”.
Otro caso fue el de Pons Químicas, que en los dos últimos años han registrado un crecimiento de personal tanto de base como de los niveles técnicos, pero también “hemos detectado que hay mucha gente que quiere venir a trabajar con nosotros”. No obstante reconoció que hay perfiles que les cuesta cubrir, pero en este punto concretó que para ellos en alguna ocasión han apelado al “arraigo a la tierra” y ofrecer la “calidad de vida, estabilidad y mejores condiciones”, las características especiales que hacen de la Marina Alta un lugar perfecto para iniciar un proyecto de vida.
Roselló explicó que en alguna ocasión “hemos sido nosotros los que hemos ido a buscar esos perfiles apelando a esos valores” dirigiéndose a gente que salió de la comarca hace años.
En algo que coincidieron los cuatro ponentes es que la Universidad está lejos de las necesidades de perfiles laborales que tienen las empresas. Bataille fue muy rotunda en este sentido “la universidad no te enseña nada, por eso cada día hay más jóvenes que la abandonan”, frente a esto las “empresas son las nuevas universidades” ya que educan/forman “a los jóvenes que vienen con buena actitud”.
También lo expresó así Roselló desde Pons Químicas, quien subrayó que en su empresa consideran fundamental “trabajar con los institutos de secundaria de la zona y las universidades” para cubrir esos perfiles técnicos pero.. se lamentó que la Marina Alta “está muy enfocada al turismo y falta cultura industrial”.
Bataille ahondó en esta idea “el turismo se lo ha cargado todo” y se mostró preocupada porque “todo el mundo se está enfocando a la expansión turística” y nadie se está preocupando “en que los locales sigamos vivienda de una forma cómoda”. El fenómeno de la globalización -continuó esta empresaria xabiera de origen holandés- hace que “nos hayamos ido por el mundo a buscar cualquier cosa (productos, suministros..) y la seguridad “está en lo local, porque eso también en sostenibilidad”, remachó.
En el debate terció la moderadora y presentadora del evento Eva Toledo, quien apostó por “ver la potencialidad de una persona” y que los empresarios “sean generosos” para “dedicar un tiempo para ver si eclosiona y logra encajar en la cultura de la empresa”. Y González, aseguró que hay muchas veces que el publican ofertas “y recibes ningún aspirante” y por ello apostó que puede haber gente dentro de la organización que puede aspirar a este puesto “porque apunta maneras” y deciden “formarle y modearle” en los requisitos que se necesitan en ese momento.
En este punto, Lluis Cantero destacó la importancia de “fomentar la promoción interna en la empresa”, un procedimiento que han aplicado en la prueba y “ha funcionado muy bien”, “quien mejor -aseguró- que una persona de tu propia empresa para cubrir las vacantes”.
Otro de los aspectos que fue planteado es la presencia en las organizaciones de generaciones variadas de trabajadores. Todos convinieron en que se genera más riqueza por el valor que aportan, si bien, en el caso de Masymas destacó por ejemplo que el esfuerzo físico de un reponedor “no es igual con 25, 45 y 65 años”, pero reconoció que, en cambio, “en alguna sección concreta tenemos gente madura -el 99% mujeres- que funcionan mucho mejor”.
El caso contrario es de la Pons Químicas cuya media de edad es de 40 años explicó Águeda Roselló, pero señaló que “la confluencia” de las generaciones que conviven en la empresa aportan mucho”.
Bataille consideró que “es superbueno” que convivan generaciones diferentes en una empresa y por su parte Lluís Cantero subrayó que es “enriquecedor y se debe compatibilizar”.
La mesa redonda de los empresarios de la Marina estuvo precedida por una conferencia de María Obispo de la consultora Llorente y Cuenca quien ofreció algunos aspectos sobre como mejorar la política de recursos humanos de las organizaciones.
Obispo expuso una idea que estuvo en el debate que ya “no son las empresas las que eligen personas sino personas las que eligen a nuestra empresa” e instó a los equipos responsables de los recursos humanos a considerar que los empleados tienen el mismo valor que el producto que vende la empresa “es el mantra”. “Igual que ese producto lo cuidamos con todo el cariño del mundo y es la piedra sobre la que funciona toda la organización para el departamento de Recursos Humanos también debe ser el mantra la cultura y los valores de la empresa porque eso permitirá fortalecer el vínculo con los equipos”.
Igualmente instó a los responsables a “ser más creativos en la forma” que captan a los profesionales para sus empresas y a “desestacionalizar el proceso de selección”, para que “no seleccionar solo cuando hay una vacante”.
Además Obispo instó a “volver a conectar con los profesionales” ya que durante estos dos años se han “intensificado las relaciones con los equipos más próximos” pero al mismo tiempo se han “desvinculado de la marca”. Para reengancharlos la experta apostó por “difundir la cultura, valores y el modelo de liderazgo” de la empresa.
El teletrabajo, sobretodo en puestos de alta remuneración
Por su parte, el catedrático de Sociología de la Universidad de Alicante, Fernando Coloma hizo un repaso por la situación del teletrabajo en España según el Instituto Nacional de Estadística, así señaló que en 2019 representaba el 4,8% y actualmente es del 9,9%.. pero sin embargo entre 2020 y 2021 la cifra ha bajado un 36%.
Respecto al tamaño de las empresas, comentó que hay una gran diferencia y también en los puestos de trabajo que se realizan desde casa. En microempresas (menos de 10 trabajadores) es del 20%; las empresas de 10 a 46 trabajadores del 46% y en las de más de 250 trabajadores la cifra de implantación del teletrabajo sube hasta el 85%.
En cuanto a los puestos de trabajo, el 34% de los empleos con cualificación de estudios superiores teletrabaja, mientras que solo se beneficia del él, un 1% de los que tienen Educación Secundaria. Igualmente sucede esta polarización en los sueldos, “los de mayores ingresos son los que pudieron disfrutar del teletrabajo”, el 32% con salarios de más de 3.000 euros, frente al 8% de los hogares con salarios inferiores a 1.600 euros.
Antes de finalizar la presidenta del Círculo de Directivos de Alicante anunció que la intención del colectivo es hacer más actos en la Marina Alta y explicó que este acto estaba previsto para el año de la pandemia.
