El profesor José Luis Gascó, con los responsables de RRHH participantes. Foto: CBDALICANTE. En el marco de las reuniones periódicas que el Club de las Buenas Decisiones mantiene con técnicos y directivos de empresas alicantinas para analizar la situación de diferentes áreas relacionadas con la gestión y dirección en el marco de este contexto más volátil, incierto, complejo y ambiguo (VUCA) que nunca, con el objetivo de adaptar constantemente los programas en la línea de cooperación Empresa-Universidad que en las áreas de Economía y Administración y Dirección de Empresas, resulta fundamental para que la formación universitaria de respuestas útiles a las demandas sociales, el pasado 9 de julio mantuvimos una reunión con técnicos en Recursos Humanos de las empresas Valmesa, Grupo Sifu, Ferri, Hispanitas, Sanchis Mira, Swissport, Grupo Serrano Automoción, Pompadour, Clínica Benidorm, Giménez Ganga, Atlántica Agrícola, Envases Tendero, así como con anteriores directivos de RRHH en Grupo Cívica y Ecisa, procedentes todos ellos del área de conocimiento en Relaciones Laborales.
Lógicamente, el tema estrella en este caso no podía ser otro que el impacto del Covid-19 en la gestión presente y futura de los Recursos Humanos en las empresas alicantinas.
Prácticamente todos los sectores económicos se han visto afectados por esta situación, que está impactando en nuestra zona de manera especial en algunos fundamentales para nuestro progreso: el turismo -que más que un sector, es un conjunto de actividades relacionadas con el desplazamiento de personas, que aglutina viajes, hostelería, alojamiento, cultura, etc., y que en nuestra provincia es, sin duda, la primera industria-, la construcción, el calzado, el automóvil, el hortofrutícola, etc.; incluso el sanitario, por la falta inicial de recursos y soluciones adecuadas para hacer frente al problema planteado; y por supuesto el educativo a todos los niveles. Y la mayor parte del comercio minorista, cuyo cierre durante prácticamente tres meses está suponiendo un problema difícilmente resoluble para muchos de nuestros establecimientos.
Desde luego esta situación afecta a la empresa a nivel global y a cada una de sus áreas de gestión, de manera muy específica a todas las áreas de gestión de personas: plantillas, selección, formación, retribución, talento, empleo, digitalización, etc., con dos impactos inmediatos:
1º.- la necesidad de ajustar plantillas, acompasada con la progresiva vuelta a una cierta normalidad que aún dista mucho de ser la que conocíamos antes de la aparición del virus, y que solo una vacuna o un tratamiento eficaz puede corregir.
2º.- la puesta en marcha de modo inmediato, para lo que muchas empresas no estaban preparadas, de programas ambiciosos de teletrabajo para todos los puestos que lo permitieran, sin poder evaluar su idoneidad o no y las condiciones más razonables para implantarlo.
En este contexto, es cierto que no todas las empresas están en la misma situación tanto por el impacto sobre su sector, la consideración o no de actividad estratégica, o la capacidad para reinventarse y adaptar su producción a las nuevas necesidades, pero con un sentimiento común: los ERTES por fuerza mayor han sido una buena solución para mantener el empleo en una primera fase, pero no garantizan que en muchos casos no se puedan convertir en ERES si la economía no se recupera a buen ritmo, si no se ofrece seguridad a las compañías y a los inversores y si la legislación no es mucho más clara, adaptada a la realidad del momento, y no sitúa a las empresas como sujetos proclives a defraudar la confianza de las administraciones
Esta nueva situación ha obligado a muchas empresas a recurrir por primera vez al teletrabajo, para lo que muchas no estaban preparadas ni técnica ni conceptualmente, pero prácticamente todas las que lo necesitaban, han podido incorporarlo con mayor o menor dificultad, al menos en su estructura más básica.
El teletrabajo es una opción que, una vez conocida, las empresas creen que ha venido para quedarse en todos aquellos casos en que es posible como una vía excelente de conciliación, pero haciéndolo compatible con el trabajo presencial en la empresa.
En general, los especialistas en gestión de personas participantes en la reunión coincidían en que será una vía de incremento relevante de la productividad de los trabajadores por la posibilidad de hacer más compatible la vida profesional y personal de los empleados, incluso adaptar el trabajo a los periodos más productivos del trabajador. Pero hay que resolver muchos elementos que en esta fase de inmersión obligatoria y precipitada han quedado en segundo plano, como la distribución de costes entre la empresa y los trabajadores, las condiciones de trabajo en casa, la prevención de riegos laborales, el control del tiempo trabajado y los resultados obtenidos, los días en teletrabajo y en presencial etc.
El impulso del teletrabajo es, sin duda, una de las consecuencias del coronavirus en la actividad de las empresas, pero puede haber mucho más, como su impacto en la Prevención de Riesgos Laborales. El mayor problema de esta pandemia para el desarrollo de la actividad empresarial ha sido, probablemente, la falta de previsión de las compañías y de todos los agentes sociales acerca de un problema que se debería haber previsto, como es el hecho de que algún acontecimiento de estas características pudiera tener un gran impacto negativo en las empresas.
Otro aspecto que se ha visto muy afectado ha sido la formación a todos los niveles, tanto la reglada -y la Universidad es un buen ejemplo-, como la formación empresarial, que ha tenido que improvisar en muchos casos sistemas de formación online para facilitar la adaptación de todos los empleados a la nueva situación, así como para preparar el futuro.
En este punto, la opinión de los técnicos coincide con la importancia de la formación online, pero básicamente, en términos generales, para adquirir conocimientos teóricos previos a la formación presencial, con un componente más práctico y de trabajo en equipo, que así podría ser mucho más eficiente.
Lo más importante, decían, es que esa formación esté orientada y atienda las necesidades reales de sus clientes; y será presencial u online en función del contenido y su impacto más eficiente en los objetivos pretendidos.
Relacionado con el punto anterior pero con mayor alcance, es la transformación digital de las empresas de la que ya llevábamos mucho tiempo hablando antes del coronavirus y, con mayor o menor intensidad, muchas empresas habían comenzado a plantearse desarrollar proyectos en ese sentido, tanto por razones de eficiencia y análisis de datos, como de servicio al cliente o de identificación de clientes potenciales y potenciación de la venta online, lo que parece haberse incrementado, al menos conceptualmente, tras la pandemia.
Esto tiene un impacto muy fuerte en la actividad de gestión de las personas en la empresa porque exige nuevos perfiles para nuevos puestos y probablemente desvinculaciones de personas cuyos puestos quedan obsoletos y no son capaces de adaptarse a la nueva situación.
En este punto, los participantes constataban que muchas pymes estaban optando por la externalización de estos servicios de análisis de datos, unida a ambiciosos proyectos de formación interna de reciclaje de sus plantillas, con planes incluso de desvinculación de aquellos empleados incapaces de asumir la nueva realidad que viven las empresas, que no pasa necesariamente por hacer técnicos y analistas de datos a todos los empleados de la compañía, sino hacerles entender la importancia de la tecnología en la nueva época, así como la necesidad de cooperación con los técnicos incorporados, de manera que se aúnen el conocimiento técnico y el de negocio como paradigma de la nueva orientación; pero queda mucho trabajo por hacer en esta necesaria integración intergeneracional.
Un asunto que también tiene que ver con elementos de integración en la empresa y que tristemente sigue estando de actualidad en el ámbito laboral, es la necesaria perspectiva de género. Parece que están siendo las mujeres, una vez más, las mas damnificadas por el impacto del desempleo debido a que su trabajo está más vinculado al sector servicios, que es el que ha sufrido mayor deterioro en esta fase de la crisis, ante lo que se produjo un breve debate en torno a la importancia de la diversidad de género en las empresas, cuya conclusión fue que, en efecto, las compañías cada vez son más consientes y hay más paridad, pero sigue siendo un reto y un problema en muchas empresas, sobre todo para acceder a puestos directivos, aunque cada vez va estando más presente la conciencia sobre el valor de la diversidad de género. Seguimos teniendo camino por recorrer.
Y en cuanto a perfiles más demandados, en estos momentos las empresas buscan personas proactivas y polivalentes, capaces de adaptarse rápidamente a los cambios, con amplios conocimientos de herramientas tecnológicas y visión clara del entorno digital, preferiblemente jóvenes para puestos técnicos y con dominio de idiomas tanto por las exigencias de la tecnología, como para trabajar en un mundo que, independientemente del tamaño de nuestras empresas, es global; así como disposición a integrar la formación continua en su rutina laboral diaria.
