ALICANTE. La estabilidad en el empleo, la diversidad generacional, la conciliación, el desarrollo profesional, el liderazgo comprometido o la comunicación interna son factores que reducen el absentismo laboral. "El absentismo laboral es la ausencia del trabajador de su puesto de trabajo cuando estaba prevista su presencia. Es, sin duda, un problema grave por su impacto directo en la productividad, rentabilidad y capacidad de competir de las empresas, a la vez que afecta al clima y a la satisfacción laboral de los trabajadores".
"En estos momentos en España está en torno al 6,5% del tiempo total de trabajo, con un incremento progresivo en los últimos años, y reducirlo es una obsesión para todas las empresas, para lo que resulta imprescindible conocer las causas que lo originan y adoptar las decisiones e integrar los programas oportunos para combatirlo".
En estos términos se expresaba el profesor José Luis Gascó en la presentación de un amplio estudio realizado por El Club de las Buenas Decisiones de la Universidad de Alicante, la Cátedra Dirección Humana de la Universidad de Murcia, Las Naves (Valencia), el Club de Recursos Humanos (Castellón) y Asepeyo, bajo la dirección técnica de Cegos, en el que han participado más de 800 empresas de Alicante, Castellón, Valencia y Región de Murcia.
El director médico en Asepeyo, José Antonio Rodríguez, se centró en el absentismo justificado (con parte de baja médico), que supone un problema serio tanto para las empresas como para los trabajadores, especialmente la ILT por contingencias comunes, en torno al 80% del absentismo justificado, que supone para nuestras empresas el 1,4% del PIB nacional, frente al 1,2% en la UE, lo que, a criterio del doctor Rodríguez, exige a las empresas revisar sus políticas de Recursos Humanos identificar claramente las prioridades sociales de los trabajadores, así como entender los cambios en el entorno socio-político y
socio-económico, especialmente tras la pandemia. La solución, decía, debe partir desde la propia empresa con el apoyo claro de la administración y del resto de agentes sociales.
Por su parte, el director de Comunicación de Cegos y coordinador del estudio, José Juan Aguilar, desgranó con detalle los resultados del estudio, haciendo énfasis en que el trabajo realizado no solo pretende recopilar datos de absentismo a nivel global de las empresas,
sino identificar y predecir la evolución del absentismo en función de las características de cada compañía, aportando soluciones para mejorar un índice, sin duda fundamental en la gestión de las empresas y las administraciones, que exige el compromiso de toda la organización, especialmente de la gerencia y de las áreas de Recursos Humanos. Su desatención puede hacer peligrar la trayectoria de una empresa.
El estudio ha incidido sobre las causas y los desencadenantes del absentismo en torno a tres factores: Entorno (características socioeconómicas de la población, tasas de paro…); Organización: tamaño (facturación, empleados) liderazgo, cultura, clima, riesgos psicosociales, salarios o formación y Productividad: ausencias, retrasos, desmotivación, desconexión, desistimiento, renuncia, rotación, absentismo o bajas con el objetivo de corregir sus impactos negativos en la empresa, tanto en productividad como en rentabilidad, competitividad o compromiso de los empleados.
Así, tras el análisis de los resultados en las 800 empresas participantes, las conclusiones del estudio apuntan que:
Las pymes y micros están más protegidas frente al absentismo (las empresas con más de 50 trabajadores tienen mayor propensión al absentismo); es en el momento del crecimiento cuando una empresa debe gestionar bien sus recursos para alcanzar un crecimiento estable y sostenible. Coherente con este resultado, también existe una correlación importante entre la facturación y la deslocalización y el absentismo, de manera que a medida que aumentan éstas, se incrementa el absentismo, si no se toman las medidas adecuadas.
En contraste, las empresas con menor absentismo tienen una correlación mayor con crecimiento de empleo, cuota de mercado, productividad y rentabilidad, siendo además el absentismo la variable dominante.
La estabilidad en el empleo, la diversidad generacional y contractual, el talento, la política salarial coherente interna y externamente, o las estructuras definidas con liderazgos claros y propuestas de valor al empleado, tienen un impacto muy positivo en la reducción del índice de absentismo. Por el contrario, cuantas más renuncias, despidos o rotación de plantilla, mayor es la probabilidad de incremento del absentismo, lo que indica la importancia de la selección correcta para corregir este tema.
Comunicación interna, formación continua y planes de desarrollo profesional, gestión del cambio, conciliación (especialmente para personas entre 30 y 45 años) o motivación, son variables de correlación muy claras entre los modelos de gestión de personas y los menores índices de absentismo.
"No son, en general, conclusiones demasiado sorprendentes", explican desde la organización del evento," pero sí ofrecen una base científica para conocer las causas fundamentales del absentismo, así como las vías para enfocar las soluciones" desde la perspectiva de la empresa.