¿Cómo exprimir el talento? Formar 'copilotos', abrirse a la flexibilidad y anticipar las necesidades

ALICANTE. Distrito Talento comienza a caminar. El proyecto auspiciado por la Conselleria de Innovación, a través de la Sociedad Proyectos para la Transformación Digital desde finales de 2021, alcanza plena autonomía año y medio después con el objetivo mejorar la oferta formativa para aumentar las capacidades de los empleados de todo el tejido productivo de la Comunitat en el uso de nuevas tecnologías, en función de necesidades específicas demandadas por las empresas, y adelantarse a las futuras o diseñar e impartir itinerarios de formación y planes de empleabilidad. 

El reto del programa, ratificado este martes en su presentación oficial, consiste en llegar a formar a más de 15.000 personas en los próximos tres años, según detallaron el director general de la SPTD, Antonio Rodes, y el director del proyecto, Egoitz Zarallo, con el fin de generar, atraer y retener talento en la Comunitat, para multiplicar las capacidades de crecimiento económico y de competitividad del conjunto del territorio en un contexto cambiante marcado por la digitalización, las nuevas tecnologías, la robótica o la Inteligencia Artificial (IA), por ejemplo. 

Y ya en ese mismo acto se anticiparon algunas de las principales claves de reflexión sobre cómo conseguir esa triple meta, a partir de la conferencia El trabajo ya no es lo que era, impartida por el investigador, escritor y profesor, Albert Cañigueral, y de la mesa redonda posterior participada por Marisol Ferrer, directora del Centro Labora de Formación de Alicante; Elvira Quiles, directora del Centro de Innovación Digital Avanzado - CIDA; Rafael Lafont, director gerente de la Fundación Universidad Empresa de Alicante; Luis Miguel Ciprés – CEO Barrabés.biz; Enrique Ruiz, director de Empleabilidad y Datacenters Microsoft España; Antonio Pizarro, head of public sector en LinkedIn; y Juan Pablo Bonel, responsable del Advanced Technology Center de Accenture en Alicante. 

En primer lugar, Cañigueral animó a desechar ideas preconcebidas como el hecho de pensar en una trayectoria profesional como las concebidas tradicionalmente, en la que cada individuo ha venido aspirando a desempeñar una única actividad profesional durante cerca de 40 años tras una periodo de formación de otros 20 hasta llegar a jubilarse. Según explicó, ese paradigma del trabajo ha cambiado hasta el punto de que cada persona puede llegar a desempeñar hasta doce o trece actividades profesionales distintas a lo largo de su vida por lo que tanto ese trabajador, como las empresas y las administraciones tienen que estar preparadas para formar, para capacitar y para ofrecer esos puestos de trabajo. 

Así, puso como ejemplo una oferta laboral para trabajar por horas como jardinero en el videojuego Minecraft para explicar los cambios que ya se están produciendo y plantear las perspectivas que ofrecen las nuevas tecnologías. "¿Cómo impacta la tecnología en cómo gestionamos los equipos y el talento y cómo está afectando en los espacios y tiempos de trabajo?", se cuestionó. Y apuntó que, entre toda la complejidad y las incógnitas que aún están por despejarse, existirían dos puntos claros: que las personas "son el centro de la capacidad de producción de bienes y servicios, en la situación de la que venimos, y que ya están irrumpiendo los robots y la tecnología". Así, apuntó que "estamos en una situación en la que va a funcionar la conexión entre persona y máquina, en relación de copilotaje", por lo que consideró que lo importante es resolver "cómo me acompaño en la tecnología para desarrollar y ampliar las tareas que realizamos". 

En este sentido, incidió en que las nuevas tecnologías asumirán parte de las funciones que ahora desempeñan las personas, pero "no nos quitan el trabajo; habrá otra persona como yo que sabrá usar la IA, por lo que lo importante es el copilotaje, aprender quién es nuestro copiloto, aprender para no perder el trabajo", por lo que consideró imprescindible el desarrollo de "cursos de copilotaje", la "formación continua, aprender a aprender y aprender a desaprender, porque la inercia, impide dar el salto". Así, a modo de ejemplo, señaló que ese tipo de cambios ya están pasando en muchos procesos productivos. "Las personas no se mueven en un almacén de Amazon, han invertido el diseño de un centro logístico, y es la mercancía la que va donde están las personas; y eso es algo que pasará en otros sectores".

Además, señaló que la versión tradicional de la fuerza laboral también se está viendo modificada por la irrupción de plataformas digitales que permiten ofrecer tareas diferentes, sin necesidad de que cada empresa pueda asumir todas las funciones o todos los perfiles. Así, apuntó por "innovar con talento híbrido" siguiendo el "modelo Hollywood, en el que voy a un rodaje con una productora que tiene un equipo estable, tradicional, pero parte de la gente que hay en el plató, como localizadores, maquillaje o los actores, cambia en cada proyecto y depende del rodaje". "El reto, es integrar el talento que funciona por proyectos", apuntó.

Integrar en el cambio de modelo

"La tecnología nos facilita este encuentro de enlazarme con el talento, a través de plataformas digitales laborales, como Uber, Glovo, Bla bla car, o plataformas laborales que trabajan montando muebles a Ikea, con trabajadores freelance, que no son empleados de Ikea". "Tenemos el talento digital, programadores, diseñadores, traductores... tengo que trabajar en remoto, se va a encontrar todo ese tipo de talento, que va a generar que se pague un precio por día, y que ya está teniendo impacto en las organizaciones: pueden apoyarse y externalizar parte, porque, volviendo al modelo Hollywood, ningún estudio tiene todos los actores o expertos en efectos especiales en casa".

"Las empresas ya lo están haciendo. El reto para las organizaciones es precisar cómo integramos eso, la diversidad de relaciones laborales en un equipo, cómo se gestiona. Tenemos que prepararnos para todo esto, porque quien no piense en todo esto, es como si no estuviese pensando en internet en los años 90 o en el móvil en los 2000", enfatizó. "El paradigma laboral tradicional cambia y no podemos seguir pensando en ese modelo", incidió. Y apuntó la necesidad de "adaptarnos" en otras cuestiones en las que se debe introducir flexibilidad como la disposición de los tiempos y los espacios de trabajo, con una organización no estrictamente semanal y en la que se conjugue el teletrabajo en condiciones adecuadas, los coworking situados cerca de casa "en la ciudad de los 15 minutos de la que también se habla", con los nómadas digitales, o conceptos con los work and vacation, por ejemplo. 

Así, a modo de conclusión señaló que, en efecto, "el trabajo no es lo que era; que lo que será, no se sabe; y que todas las dimensiones se mueven a la vez, con lo que se abre un cubo de oportunidades y posibilidades a explorar". "Esto no es un cambio lineal, es una metamorfosis, un cambio de modo de vida, en cómo me relaciono con el contexto, y es difícil de predecir, no tiene marcha atrás" y la pregunta correcta debe ser "cómo acompañarnos" en esos cambios.

Los retos a abordar

Acto seguido, la mesa de debate moderada por Mayte Vañó, consultora de comunicación, marketing e innovación, abordó algunos de los retos a afrontar en ese proceso de cambio con la misma meta de aprovechar el talento. En este sentido, Marisol Ferrer, directora del Centro Labora de Formación de Alicante, señaló que el el trabajo de Labora "consiste en detectar necesidades y planificar la formación a impartir a ocupados y con más urgencias, a los desempleados". "El problema que nos encontramos es que gran parte de los trabajadores, que quieren lograr su primer empleo, acuden a nosotros sin competencias tecnológicas, por lo que estamos cuadriplicando acciones formativas con objetivo específico de dotar de competencias digitales básicas, o avanzadas, que se van especializando en diferentes cursos". 

Además, señaló que resulta esencial definir "en qué áreas incidir y se priorizan sectores estratégicos. Nos llama la atención, que en sectores emergentes, como la atención a las personas y otro tipo de servicios, también las empresas están en ese proceso de digitalización, y sus trabajadores van a estar en ese proceso". "Esto va más allá de poseer conocimientos y habilidades técnicas; se pide versatilidad para afrontar ese gran cambio, contribuir con su talento, con la suma de talentos, los de cada trabajador, para llevar a cabo un proceso innovador permanente adaptado a una realidad cambiante".

En segundo lugar, Enrique Ruiz, director Empleabilidad de Microsoft España, "aseguró que más del 94% de las empresas están encontrando grandes problemas para encontrar talento, por lo que estamos peinando las nuevas tecnologías; en Microsoft, tenemos 12.000 partners que implantan nuestras tecnologías" para cubrir esa falta de capacitación y talento. "Tenemos más de 4.400 contenidos, muchos en español, que permiten incluso disponer de certificaciones oficiales, que son casi sinónimo de empleo. A los tres meses, ya se tiene empleo", insistió. Así, remarcó la necesidad de abordar el problema del desempleo juvenil por falta de formación como herramienta de "inserción laboral".

Por su parte, Rafael Lafont, director gerente de la Fundación Universidad Empresa de Alicante, señaló que lo fundamental es contar "con personas que sepan resolver problemas complejos, dotar a los trabajadores de pensamiento, dotar de mecanismos que nos permitan que los alumnos sepan aplicar el conocimiento que enseñamos en la Universidad". Así destacó la importancia de los hackatones y de "plantear retos a los alumnos, sacarles de su propia titulación, que nos permitan unir y fomentar talento con las empresas". En este sentido, apuntó que "la metodología es tan importante como los elementos que enseñas" y que resulta crucial la misma formación de los profesores en el objetivo de la generación de talento. 

En cuarto lugar, Luis Miguel Ciprés, CEO de Barrabés.biz, apuntó que el talento ya está presente en diferentes industrias, aunque ahora todo es más complejo y existe un ecosistema formado por un conjunto de actores diversos que interaccionan en una temática común. "Esas piezas están y están funcionando bien, falta el pegamento, se ha vuelto todo tan complejo que alguien tiene que ayudar a poner en común todo esto. Por eso esta iniciativa es inteligente", señaló en alusión al programa Distrito Talento, y consideró imprescindible que se activase desde la administración pública. "No es negocio de nadie y es negocio de todo el mundo. Esto es infraestructura de innovación, se concreta en centros de empleo, en agencias...", señaló. "Se debe dar una respuesta al hoy por hoy, lo que se está demandando, optimizar e intentar anticipar; dar al territorio una respuesta adicional a lo que va a venir. Es un recurso fundamental, como lo fue el petróleo, ahora lo es el talento, un factor competitivo para el territorio, saber atraerlo, y no solo crearlo con modelos educativos potentes contrastados".

"El territorio que consigue una mejor gestión de esto, tiene una ventaja competitiva", apuntó, y destacó el papel determinante del establecimiento de conexiones. "El modelo de relación está cambiando; si meto colaboración, me va a pillar más preparado. Se debe empujar a los actores para esa capacidad anticipada", apostilló.

La directora del Centro de Innovación Digital Avanzado - CIDA, Elvira Quiles, explicó que la labor de ese centro era "adaptar las competencias del alumnado en 25 familias FP" y no solo "aplicar las competencias digitales que va a necesitar la empresa en el plazo de un año y medio, sino conecta todas las familias profesionales, con una adecuación tecnológica adecuada". Así, insistió en la apuesta por un "cambio en la formación profesional pública y de calidad para adaptarse a ese cambio, por medio del aprendizaje colaborativo basado en proyectos y en retos". "Proyectos de innovación aplicada, en los que se anticipa investiga e intenta llevar esas competencias a cualquiera de las 25 familias profesionales, no solo las más STEM, sino a todas; es lo que necesita la administración, que atiende a la ciudadanía y prepara a los profesionales para que trabajen inmediatamente en cualquier sector productivo", explicó.

De igual modo, recalcó que "además del aprendizaje por proyectos, los retos nos los tienen que dar las empresas. Les pedimos retos reales profesionales que necesitan para poder abordarlos desde los 350 centros de los que disponemos en la Comunitat, para ser los más actuales y los más eficientes posibles". Además, incidió en la formación continua a los profesores que se presta desde los CEFIRE. "No es una formación aleatoria, son las empresas las que nos dicen, el profesorado debe conocer el perfil profesional demandado y prepararse, anticiparse a ese perfil", explicó. Y añadió que "desde el sistema de FP se va a permitir también que seniors que están trabajando, vuelvan al sistema formativo y puedan acreditar sus nuevos conocimientos".

Antonio Pizarro, head of public sector en LinkedIn, precisó que su compañía constituye "un observatorio de empleo a nivel nacional e internacional" al aglutinar a "900 millones de miembros, un millón de ofertas de empleo y 36.000 habilidades registradas", con lo que con toda esa inforamción resulta "más sencillo tomar decisiones". Así, consideró que "Linkedin puede aportar que administraciones públicas puedan ayudar a esa toma de decisiones" y puede orientar "la carrera profesional de la persona que actúe, como itinerario de aprendizaje". "Estamos colaborando con diferentes ministerios, en ver qué volumen de personas van a ser necesarias, y en detallar las habilidades necesarias que van cambiando, con la revolución de la IA", apuntó.

Por último, Juan Pablo Bonel, responsable del Advanced Technology Center de Accenture en Alicante, apuntó que "estamos en el momento en el que las empresas necesitan transformarse, esto implica hasta 2030, mucha necesidad de talento, y el 46% de las empresas están teniendo problemas para encontrarlo." "¿Qué necesitan? Personas que tengan determinada formación, en robótica..., el mundo cambia muy rápido, así que lo que se requiere son personas con capacidad de aprendizaje, aptitud para aprender y personas que quieran seguir avanzando en su carrera", explicó. Además, subrayó la importancia de "desarrollar entornos de teletrabajo en el que se conjugue un modelo híbrido, que permita seguir gestionando equipos" a pesar de fórmulas como el teletrabajo. De igual modo, señalo que "las habilidades tecnológicas en la actualidad no se enseñan en ningún sitio" y abogó por tener en cuenta también "qué nos demandan los empleados, en este modelo de teletrabajo, flexibilidad, poder trabajar en casa, que sean proyectos que les motiven, que cambien la sociedad". 

Carta a los Reyes

Para zanjar el debate, cada uno de los participantes explicó cuáles serían sus principales reivindicaciones de futuro para contribuir a generar, captar y retener talento. Ferrer apuntó a la necesidad de que exista un "coprotagonismo de los demandantes de empleo para mentalizarse; se ha mencionado la orientación, pero también pido un proceso de autoanálisis". También apuntó que resultaría necesario "poder participar en un mapeo de las necesidades concretas en materia de formación digital en las diferentes áreas", para determinar cuáles son las competencias básicas en cada área.

Ruiz apuntó que, pese a la enorme demanda de nuevos profesionales en tecnología, "existe una falta de personas para atender, falta de alumnos", por lo que solicitó que se acercasen los cursos a la mano de obra y se concienciase de que "con formaciones de entre 2 o tres meses, puedes reconvertir a la gente", de modo que profesionales que tengan una determinada titulación puedan ganar en empleabilidad.

Lafont señaló que "esto no va solo de talento digital para empresas digitales, esto va también de la industria tradicional", por lo que pidió también que se forme a directivos "porque de lo contrario no vamos a transformar la empresa; pongamos el acento ahí".

Quiles hizo hincapié en la necesidad de establecer relaciones de "colaboración y en "dar a conocer los perfiles profesionales" y en "crear ese mapa de talento". "Si algo se desconoce, no se opta a ello, si no se conoce la FP, no da solución a esos problemas de empleabilidad; necesitamos proyectos reales y retos reales que solucionar y no inventarlos", insistió. Y también se refirió al avance en "la formación en dual; continuar en la empresa desde el primer curso; la general, prevé hasta 35% de horas 500-700 horas, y la intensiva entre 700 y 1.000 horas en una empresa". Todo ello, según recalcó, se debe combinar con "estancias del profesorado en las empresas, para facilitar sus conocimientos".

Pizarro se refirió a la necesidad de disponer de un "mapa de calor" que permita conocer cuales son "también las habilidades blandas" más necesitadas por las empresas. "A día de hoy, en los problemas formativos, el top 10 lo constituyen habilidades blandas, como hablar en público, capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, cómo preparar una entrevista, un buen curriculum...".

Bonel pidió que se apueste por intensificar "el papel de coordinación entre la empresa y los agentes formadores" como elemento fundamental. Además, pidió "agilidad en lo formativo" y "o perder el foco en la sostenibilidad que va muy ligada a lo digital".

Y Ciprés abogó por añadir dos últimos aspectos: la ambición y la estabilidad. "Esto no se cambia en tres meses. Y luego, si resolviéramos en media hora, no sé si transformaríamos gran cosa", señaló. "Ambición es también anticipar, lo diferencial va a venir de anticipar. Acompañar y ver qué tipo de perfiles" son necesarios. Y apostilló que se debe "dar tiempo para que funcione".