El pasado 17 de octubre de 2022 se aprobó el texto definitivo de la Directiva sobre paridad de género en los consejos de administración (Directiva 2022/2381/UE). Según esta nueva norma -la cual, según las normas de derecho europeo, deberá transponerse al Derecho nacional- nacen nuevas obligaciones (y sanciones) para las sociedades cotizadas que van directamente enfocadas a lograr una mayor igualdad de género en los puertos directivos.
La nueva Directiva destaca por el establecimiento de unas cuotas legales mínimas de presencia femenina en puestos clave, de forma que, antes del 30 de junio de 2026, las mujeres deberían poder representar un porcentaje del 40% de los consejeros no ejecutivos o el 33% del total miembros del consejo (ejecutivos y no ejecutivos). Además, las sociedades que no dispongan de un mínimo del 33% de consejeras deberán fijar objetivos cuantitativos para mejorar el equilibrio de género entre los consejeros ejecutivos. Igualmente, destaca en la ya mencionada Directiva la regulación de los procesos de selección, con el objetivo de garantizar la imparcialidad y el fomento de la diversidad de género desde la fase cero, llegando incluso a imponer la nulidad de nombramientos si no se cumplen ciertos requisitos procedimentales. No obstante, los países que estén cercanos a alcanzar los objetivos marcados, o que ya dispongan de una normativa nacional igual de eficaz que la Directiva ya mencionada, tendrán la opción de no aplicar las normas de procedimiento aplicables a los procesos de nombramiento o selección (aunque, como veremos, no parece razonable pensar que los objetivos estén próximos a ser alcanzados a corto plazo en la mayoría de los países).
Para poder llevar un control de la presencia femenina en puestos directivos, una vez al año, las empresas europeas tendrán la obligación de facilitar información sobre la representación de género en sus consejos de administración y las medidas que están adoptando para alcanzar el objetivo del 33 % o del 40 %. Adicionalmente, existe una obligación directa para los Estados miembros, los cuales deberán publicar, también anualmente, una lista de las empresas que han alcanzado los objetivos de la Directiva.
En conjunto a esta norma, destaca el hecho de que, el pasado septiembre del 2022, se publicó el España la modificación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que, entre otras modificaciones, estipula que las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ganancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de Administración un número de mujeres que permita alcanzar una presencia equilibrada de mujeres y hombres, en un plazo de 8 años a partir de la entrada en vigor de la norma.
Como puede observarse de la redacción de esta Ley Orgánica, nos hallamos ante una mera recomendación que no estipula un cuota mínima de presencia femenina en puestos clave de este tipo de empresas, lo que concuerda con lo que hasta ahora ocurría en otros derechos nacionales europeos, en los que se aprecian dos claras corrientes diferenciadas: aquellos países en los que, como España, optaron por meras recomendaciones, y aquellos otros en los que ya se trataba de conseguir la igualdad por la vía imperativa, imponiendo cupos de contratación mínimos, como ahora parece ser la elección de la UE en relación a las empresas cotizadas. A este respecto, destacar que los datos arrojados por el antedicho Informe del World International Forum que, si bien España está entre muy por debajo de otros países europeos en materia de igualdad de género en puestos de responsabilidad, lo cierto es que, si únicamente se compara con aquellos países en los que los cupos de ocupación no son obligatorios, nos encontramos entre los primeros puestos.
Esta norma nacional debe completarse con las directrices de la CNMV, que establecen actualmente que las empresas cotizadas están obligadas a reportar su Alta Dirección y el número de mujeres que la integran. Lo anterior es relevante de cara a tener la oportunidad de recopilar toda la información desde una fuente certera, y sacar conclusiones en relación a la viabilidad de conseguir una igualdad material en los puestos clave de las empresas para 2026, tal y como parece imponer Europa.
A pesar de este nuevo marco jurídico, los datos que arrojan los informes más recientes no parecen ser muy optimistas en cuanto al cumplimiento de este objetivo en sólo 3 años. Si atendemos al último informe del World International Forum “Global Gender Report 2022”, según los datos actuales, la brecha de género no podrá reconducirse para lograr la paridad hasta un total de 132 años a nivel internacional y 60 años a nivel europeo.
Además, el pasado 7 de febrero del 2023 se presentó el Informe realizado por la consultora de comunicación ATREVIA y la Asociación Española de Ejecutiv@s y Consejer@s (EJE&CON) titulado “La mujer en los Puestos Claves de las Empresas del IBEX 35 y Euronext”, por medio del cual se analiza la presencia femenina en los Comités de Dirección y Consejos de Administración de las empresas que cotizan en el IBEX 35 y Euronext, según los datos recopilados en el pasado año 2022. Como anticipábamos, debido a la mayor transparencia de la información, resulta clave que este informe se centre en datos de empresas cotizadas, por lo que este estudio recoge los datos de una muestra de empresas bastante considerable: un total de 34 empresas de las 35 que componen el IBEX 35 y una muestra de 12 empresas de Euronext, diferenciada por país y sector (utilizando el método de la Bolsa de Madrid).
Según los datos de este Informe realizado por ATREVIA y EJE&CON se puede concluir lo siguiente:
De los datos que muestra el Informe de ATREVIA y EJE&CON, podemos concluir en que la presencia de las mujeres en los Comités de Dirección de las empresas del IBEX 35 (90 mujeres de un total de 426 personas, lo que supone un porcentaje representativo del 21,10%) es aún más reducida que en los Consejos de Administracion (152 mujeres sobre un total de 425 personas, lo que supone un porcentaje representativo del 35,80%). Si se compara este estudio con los datos de 2019, la presencia de mujeres en los Consejos de Administración ha aumentado un 12,30% y, en los Comités de Dirección, un 5,4%, lo que supone una gran diferencia entre ambos órganos. En el ámbito Europeo, según Euronext, la presencia de las mujeres es mayor en ambos órganos, aunque en los Comités de Dirección (37 mujeres de un total de 157 personas, lo que supone un porcentaje representativo del 23,60%) es también más reducida que en los Consejos de Administración (73 mujeres sobre un total de 174 personas, lo que supone un porcentaje representativo del 42%).
A nivel cualitativo, también se han reducido las distancias entre hombres y mujeres en posiciones de relevancia, pero aun queda lejos conseguir la igualdad en las áreas más importantes. Como datos a tener en cuenta, en el IBEX 35 el 25% de los hombres (comparados con el total de hombres que ocupan puestos Comités de Dirección) ostentan puestos de importancia en la Dirección General, mientras que en esta área sólo se cuenta con una representación del 10% de mujeres. No obstante, en Euronext se aprecia una mayor presencia femenina en la Dirección General, donde estas se alzan con un 19% de representación con respecto al total de su grupo. Lo mismo ocurre con el área de Presidencia, donde los hombres ostentan el 19% de los puestos directivos en IBEX 35 si los comparamos con el total de representantes de su mismo sexo con cargos directivos del Comité de Dirección, mientras que las mujeres sólo representan el 3%. En Euronext, no obstante, la representación femenina en la Presidencia es del 13% que, aunque sigue siendo reducido, ofrece una mayor perspectiva de género.
En vistas a estos resultados, no parece descabellado que Europa haya tratado de intervenir con la nueva Directiva, imponiendo unas cuotas de representación mínima bajo apercibimiento de sanción. No obstante, la buena noticia es que en España se ha ido trabajando en esta materia en los últimos años, por lo que tenemos una posición más optimista que otros países y se espera que el paso de una mera recomendación a una obligación en materia de paridad en puestos directivos no suponga tantos problemas como en otros países de nuestro entorno en los que, al no disponer de una norma imperativa en la materia, el ratio de paridad ha venido siendo mucho más reducido que en nuestro país.
