ALICANTE. La brecha salarial, las diferencias en complementos o las trayectorias laborales más precarias tienen un efecto acumulativo que acompaña a muchas mujeres durante décadas. En la Comunitat Valenciana, esa desigualdad empieza en la nómina y termina reflejándose también en la pensión, ya que ellas cobran de media 4.728 euros menos al año y, al jubilarse, perciben más de 450 euros menos al mes. Y es que, la brecha salarial, las trayectorias laborales interrumpidas y la menor presencia en puestos de poder siguen marcando la carrera profesional de muchas mujeres. En la Comunitat Valenciana, esa desigualdad comienza en la nómina -con salarios anuales más bajos- y termina reflejándose también en la jubilación. Entre ambos extremos se acumulan factores estructurales, una mayor presencia en empleos a tiempo parcial, más responsabilidades de cuidados y una representación todavía limitada en los puestos mejor remunerados.

Según los datos reflejados por CCOO-PV en su informe La bretxa de gènere en els salaris i les pensions del País Valencià, la brecha salarial anual de género en la Comunitat Valenciana se situó en el 16,92% en 2023. Esto significa que el salario medio anual bruto de las mujeres fue de 23.206 euros, mientras que el de los hombres alcanzó los 27.933 euros. La diferencia asciende a 4.728 euros al año, una distancia que condiciona la capacidad de ahorro, el acceso a determinados recursos o la estabilidad económica a lo largo de la vida laboral.

Para explicar de forma gráfica esta desigualdad, el estudio introduce una comparación, indicando que las mujeres valencianas tendrían que trabajar 62 días más al año para cobrar lo mismo que los hombres. Dicho de otra forma, si se comparan ambas remuneraciones medias, el equivalente al salario anual femenino se agotaría a comienzos de noviembre.

El contexto estatal ayuda a situar estas cifras. En el conjunto de España, la brecha salarial anual fue del 15,74% en 2023, ligeramente inferior a la valenciana. Además, los salarios medios nacionales son más elevados, de 25.591 euros anuales para las mujeres frente a 30.372 euros para los hombres. Por otra parte, cuando el análisis cambia de escala, del salario anual al pago por hora, la distancia parece reducirse. En la Comunitat Valenciana, las mujeres perciben una media de 15,81 euros por hora frente a los 17,08 euros de los hombres, lo que sitúa la brecha en el 7,4%.

Sin embargo, los informes advierten de que esta aparente mejora puede resultar engañosa si se analiza de forma aislada. El salario por hora no refleja las diferencias en el número total de horas trabajadas ni la mayor presencia de mujeres en jornadas parciales o trayectorias laborales interrumpidas. En otras palabras, la desigualdad no solo depende del precio de cada hora trabajada, sino de las condiciones que determinan cuántas horas se trabajan realmente.

Las diferencias también se acentúan cuando se observan los distintos sectores económicos. En la industria, la brecha salarial alcanza el 20,9%, con 6.051 euros de diferencia anual entre hombres y mujeres. En el sector servicios, el más amplio en la economía valenciana, la distancia se sitúa en el 18,1%, lo que supone 5.127 euros de diferencia al año. Parte de esta desigualdad está relacionada con la propia estructura de los salarios. El sueldo base presenta una brecha del 14,4%, pero la distancia se amplía cuando entran en juego los complementos salariales. En este ámbito, la brecha alcanza el 22,5% y llega al 34,5% en los complementos vinculados a turnos, nocturnidad o trabajo en fines de semana.

Estos componentes del salario suelen premiar la disponibilidad horaria o determinados tipos de puestos, ámbitos donde la segregación laboral por género sigue teniendo un peso relevante. Las consecuencias de estas diferencias no se limitan al presente. Con el paso de los años, las trayectorias laborales marcadas por salarios más bajos o carreras profesionales más interrumpidas terminan reflejándose también en el sistema de pensiones.

En 2025, la brecha en las pensiones en la Comunitat Valenciana alcanza el 31,2%. La pensión media de las mujeres está en 999 euros mensuales, mientras que la de los hombres alcanza 1.453 euros. La diferencia supera los 450 euros al mes. En el caso concreto de las pensiones de jubilación, la brecha es del 30,8%, lo que confirma que las desigualdades acumuladas durante la vida laboral terminan trasladándose al momento del retiro.

Los informes señalan que esta situación responde a múltiples factores, que pasan carreras profesionales más cortas, mayor presencia en empleos a tiempo parcial o salarios más bajos durante años. Todo ello genera cotizaciones inferiores y, por tanto, pensiones más reducidas.

Mientras tanto, otro indicador muestra una evolución más favorable. El informe Women in Business 2026, elaborado por Grant Thornton, sitúa en el 38,6% la proporción de mujeres en puestos directivos en la Comunitat Valenciana, ligeramente por encima de la media nacional del 38,4%.

El dato refleja un avance en la presencia femenina en los órganos de decisión empresarial. Sin embargo, el propio estudio advierte de que la igualdad aún no ha llegado a la cúspide de la jerarquía corporativa. En España, solo el 18,5% de los cargos de CEO están ocupados por mujeres, lo que evidencia que el llamado techo de cristal sigue presente en los niveles más altos de responsabilidad.

Algunos pasos para cerrar la desigualdad

El análisis no se queda únicamente en cifras y en ambos informes también se apuntana vías para reducir una desigualdad que se construye a lo largo de toda la vida laboral. Entre ellas, mejorar la inserción de las mujeres en el mercado de trabajo, facilitar su acceso a sectores tradicionalmente masculinizados y fomentar la igualdad real en la promoción profesional, además de elevar las retribuciones en actividades altamente feminizadas.

Uno de los factores clave es la feminización del trabajo a tiempo parcial, que explica más de la mitad de la brecha salarial. Según CCOO PV, el 47,9% de las mujeres con jornada parcial lo hacen de forma involuntaria, al no encontrar empleo a tiempo completo. Por ello, el sindicato plantea limitar estos contratos a causas justificadas, garantizar horarios más previsibles y avanzar hacia una igualdad retributiva en las horas complementarias, para evitar discriminaciones indirectas.

A estas medidas se suma la necesidad de promover una corresponsabilidad real en los cuidados, reforzar el papel de la negociación colectiva para eliminar sesgos salariales y ampliar los servicios públicos de atención infantil y a personas dependientes. También se plantea la reducción de la jornada laboral como una herramienta para facilitar la conciliación.