X AVISO DE COOKIES: Este sitio web hace uso de cookies con la finalidad de recopilar datos estadísticos anónimos de uso de la web, así como la mejora del funcionamiento y personalización de la experiencia de navegación del usuario. Aceptar Más información

la responsable de rr.hh. de la multinacional, en las cbd talks de la ua

Marta Sempere (Coca-Cola): "No hay que resistirse al cambio, no se puede crecer sin cambiar"

28/02/2018 - 

ALICANTE. En tiempos tan disruptivos como los que vivimos para el sector empresarial, la resistencia al cambio es tan habitual como fundamental aprender a adaptarse para sobrevivir. Es una de las conclusiones de la intervención en las CBD Talks de la Universidad de Alicante, esta pasada semana, de la directora corporativa de Recursos Humanos en Coca-Cola Iberian Partners, Marta Sempere. "Cambiar y crecer son dos elementos de los ámbitos empresarial y profesional que han venido para quedarse", señaló Sempere, "resistirse al cambio es absurdo porque no se puede crecer sin cambiar".

La idea central de la intervención de Sempere no es nueva en las CBD Talks. También su homólogo en Siemens, Eugenio Soria, alertó durante su intervención el pasado año de las nefastas consecuencias de no adaptarse al cambio, en este caso tecnológico. "Hay empresas nuevas que han entrado en el top ten de capitalizació bursátil, y otras Como Kodak, AEG y Nokia que han desaparecido", advertía. Como recordó la responsable de Coca-Cola, "hace ya bastantes años el Banco de América Central, BAC Credomatic, tenía un lema interno que suponía el nexo de unión, la coherencia en sus actuaciones, que decía es posible cambiar y no crecer, pero es imposible crecer sin cambiar".

Esta filosofía exige personas que asuman el cambio con la naturalidad con que se produce de manera, además, permanente en las organizaciones. El ambiente de trabajo adecuado para ello es responsabilidad del área de Recursos Humanos, para que esta visión sea asumida por cada una de las unidades de la compañía. Pero, por supuesto, no es responsabilidad exclusiva de la empresa. Tiene que ser compartida  por todos los trabajadores porque el compromiso tiene mucho que ver con la actitud individual de cada empleado. "Si una persona no se engancha en los seis primeros meses de relación es muy difícil que lo haga después". Una persona comprometida es más eficiente, innovadora, prescriptora… más útil, en definitiva, para los intereses comunes de la empresa y el entorno económico, social, laboral y medioambiental que la rodea.

Cambio acelerado en los últimos tres años

Un cambio claramente continuo y especialmente acelerado en los tres últimos años que, como recordaba Marta, afecta a las personas de la empresa y, por tanto, al rol de las áreas de Recursos Humanos, que deben asegurarse de tener el talento adecuado y suficiente para hacer progresar la organización en cualquier circunstancia, lo que significa que debe estar preparado para atender las exigencias del cambio, y comprometido con el mismo, a partir de una empresa que, en su caso, está focalizada en sus clientes (establecimientos) y consumidores finales, y seriamente comprometida con sus stakeholders, sus grupos de interés, en todos los aspectos que identifica la responsabilidad social corporativa.

Los planes de sucesión, la gestión del talento en la compañía, la formación en el puesto de trabajo, la gestión de la diversidad, entender la Organización como un conjunto de procesos transversales y nunca como islas estancas, y trabajar intensamente en la cultura y las personas de la empresa, fueron claves que la directora de RR.HH. deCoca-Cola Iberian Partners desarrolló a lo largo de su intervención, para centrarse en dos aspectos clave no siempre correctamente atendidos por las empresas: "la experiencia del empleado", o cómo garantizar que el empleado tiene cada día las mejores experiencias porque es el primer prescriptor de la marca, y los procesos de incorporación y salida no forzada de la compañía: "¿Por qué se va el empleado? ¿Qué ofrece el otro que no ofrece la empresa?".

Para ello, Sempere recomienda hacer los procesos de cambio lo más transparentes posible, reduciendo las preocupaciones lógicas de los empleados ante situaciones nuevas que desconocen: ¿Qué pasará con los sistemas y herramientas actuales? ¿Cómo cambiará mi rol y me responsabilidad? ¿Encajaré en la nueva Organización? ¿Cómo será la nueva interlocución en la compañía? ¿Qué herramientas, procesos,estructura, idioma o esquemas de relación nuevos aparecerán? Y, por supuesto, trabajar intensamente las resistencias al cambio, que se producirán, tratando que toda la organización se incorpore de manera simultánea (en un periodo de tiempo determinado) al cambio que hay que implantar.

Una recomendación final para afrontar con mayores garantías los procesos de cambio: "Hay que intentar tener equilibrado nuestro lado personal puesto que el profesional seguro que se va a desequilibrar en algún momento… y no oponerse al cambio, que pasará, seguro, con nosotros o sin nosotros".

La experiencia de Coca-Cola

La experiencia de Coca-Cola Iberian Partners "nos ayuda a entender mejor este proceso y cumple a la perfección la misión de las CBD Talks de la Universidad de Alicante" que, como recordaba el profesor José Luis Gascó en la presentación de esta sesión, "no es otra que fomentar la toma de buenas decisiones en el ámbito empresarial, contando con la experiencia de los líderes".

Hasta ahora han pasado por CBD Talks los directores de Recursos Humanos de Google, Javier Martín; de LG Electronics, Carlos Olave; Ernesto Barrios, de la Universidad Corporativa de Repsol; Eugenio Soria, de Siemens España; Sagrario Rodríguez, de L´Oreal España; y Patricia Jaén, directora de Recursos Humanos para España de Meliá Hoteles. Empresas líderes en sus sectores de actividad y representantes claros de este mundo global e interconectado en que se mueven las empresas y la sociedad.

La última ponente que ha participado en estos encuentros, Marta Sempere, analizó 'El rol de los Recursos humanos en los procesos de transformación del negocio', tomando el modelo de integración  de los diferentes envasadores de Cola-Cola en la Península Ibérica –inicialmente empresas familiares independientes que tenían repartido el territorio-, primero en una sola empresa, Coca-Cola Iberia Partners, y después en una franquicia europea, Coca-Cola European Partners, queda servicio a 300 millones de consumidores potenciales en Europa Occidental, con 25.000 empleados en 13 países diferentes y más de 14.000 millones de litros vendidos al año, con una relación muy sólida con The Coca-Cola  Company basada en la confianza, la calidad del servicio y la innovación como claves del éxito compartido.

Noticias relacionadas

next